員工手冊算不算集體合同，員工手冊可以寫進勞動合同嗎？

1、《員工手冊》不是集體合同，兩者是不同的法律概念。

2、員工手冊主要是企業內部人事制度管理規範，同時涵蓋企業各個方面，承載和傳播企業形象和企業文化功能。 它是一種有效的管理工具，也是員工的行動指南。

《員工手冊》是企業規章制度、企業文化和企業戰略的凝結，是企業內部的“法律法規”，也起著展示企業形象、傳播企業文化的作用。

3、集體合同是指企業職工與用人單位就勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項達成的書面協議。

勞動合同和員工手冊（規章制度）具有不同的性質，不能相互構成。 既然是合同，就必須通過合同雙方協商訂立，至少從表面上看，勞動合同也是雙方協商簽訂的，而不是公司單方面制定的。 （事實上，合同的大部分條款都是由公司設定的，但形式是雙方同意的。

員工手冊（規章制度）不是合同，而是公司單方面制定的，只要內容合法，並按照既定程式徵求員工或員工代表的意見，就可以適用員工手冊。

雖然勞動法要求徵詢勞動者的意見，勞動法要求制定規章制度需要民主程式，但這與作為合同當事人之一談判合同是完全不同的。

法律依據是《勞動合同法》。

法律分析：只要不違反法律的限制性規定，員工就有義務遵守規章制度。 用人單位與勞動者簽訂勞動合同建立勞動關係後，雙方之間就存在某種意義上的從屬關係，即勞動者需要服從企業的命令、安排和監督。

企業制定的《職工手冊》等規章制度是對勞動者行使管理權的一種方式，法律法規也賦予企業自我管理和自我管理的權利。 但是，企業的法律規章制度雖然可以看作是勞動合同的附件，但不能改變或者取代雙方已經明確約定的合同內容。 《員工手冊》等規章制度僅對未約定或不具體、不明確的勞動合同內容起補充作用。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三條 勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。