公司扣減績效工資的做法違法嗎？

績效考核是企業常用的一種管理方法，通常由公司人事管理系統組中的工資制度規定，工資制度是企業的基本管理制度。 任何企業的內部管理制度都必須滿足以下條件才能合法：

1.民主程式制定：在制定過程中，有職工代表參與，有職工代表參與討論表決的記錄。

2.發布並明確告知員工：規章制度必須由總經理或其授權人員簽字，並向員工公布，並組織員工學習，以表明員工了解這些制度，並有發布和員工學習的記錄。

3.有明確的執法證據：在按照制度處罰員工時，必須有明確的證據並遵循規定的程式。

為了弄清楚這個問題是否違法、不合理，有必要明確績效工資和基本工資的概念，也要弄清楚扣除的是績效工資還是基本（資本）工資。

基於績效的薪酬不是員工（員工）的基本（資本）工資。

單位工資一般分為兩部分，第一部分稱為基本工資，由基本工作、加考勤獎金、工齡工資、級別（職稱）工資、大文憑工資等補貼工資組成。 只要工作達到“合格”水平，一般都會全額支付這筆工資。

績效工資是基本工資之外的獎勵性工資，與獎勵性工資相同，是工作完成後給予的額外獎勵。 例如，在完成基本工作任務後，每增加乙個分數點可以向員工支付多少績效工資。

我國事業單位一般確定單位考核績效工資的支付。

績效考核處罰不能扣除基本工資，但應扣除績效工資。 員工在平時考核中違反規定的，應當扣除績效工資。

單位以績效考核的名義扣除員工基本工資的，屬於違法違規。

如果單位的績效考核扣除績效工資，這沒什麼好說的，是合法的。

後記：《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位可以在工資支付方式、工資標準、獎勵機制等方面與勞動者簽訂勞動合同，違反規定可以對勞動者進行處罰，但無論如何處罰，支付給每位勞動者的工資不得低於當地政府規定的最低工資水平。

工資扣除是違反勞動法的。 提供勞動關係有效證據，申請勞動仲裁。 法律依據：《勞動法》第50條規定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。

不得扣減或無理拖延工資。 《工資支付暫行規定》第十八條對用人單位的工資支付有監督權。 用人單位有下列行為之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令用人單位支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;（二）拒不支付延長工作時間工資的; （三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。 經濟補償和補償標準按照國家有關規定執行。

這肯定是非法的，因為現在國家規定所有的工資都要徵稅，如果公司扣除績效，那一定是非法的。

這種做法是違法的。 因為績效工資是不可扣除的。 您可以到當地的人力資源部門報告此事。

這並不違法。 當然，這是在合理扣除績效工資的情況下，如果不合理，那就是違法的。

法律分析：績效能不能抵扣，第乙個關鍵是績效工資是否在勞動合同中約定。 如果公司在與員工簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那麼公司通過績效考核扣除績效工資是合理合法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第五十條 爐渣應當按月以貨幣形式支付給勞動者本人。 不得扣減或無理拖延工資。

第九十一條 用人單位侵害勞動者合法權益，有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令支付勞動者的工資報酬和經濟補償，也可以責令支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;

（二）拒不支付延長工作時間的工資和報酬;

（三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。

（四）勞動合同解除後未按照本法規定給予勞動者經濟補償的。

法律分析：但實際上，單位對績效工資的扣除並不一定是違法的，所以要看雙方之前是否在勞動合同中約定過通過績效考核來扣除績效工資，如果有，是合法的，但如果扣除績效工資後低於當地最低工資標準， 這是非法的績效能不能扣除，第乙個關鍵是績效工資是否在勞動合同中約定

如果公司在與皮神鬥士勞動者簽訂勞動合同時，約定了具體的績效工資標準，那麼公司通過績效考核扣除績效工資是合理合法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第十條 建立勞動關係的，應當簽訂書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

法律分析：違法的，從員工身上扣除績效工資是違法的; 績效薪酬分為廣義績效薪酬和狹義績效薪酬，廣義績效薪酬又稱績效薪酬、激勵薪酬或與考核掛鉤的薪酬。 為了提高工作績效，雇主必須確信，如果要更好地工作，他們可以有效地評估工作績效。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第五十條 工資應按月以貨幣形式支付給工人本人。 不得扣減或無理拖延工資。

第九十一條 用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令支付勞動者工資、報酬和經濟補償，也可以責令支付賠償金： （一）勞動者無故被扣減、拖欠工資的; （二）拒不支付延長工作時間的工資和報酬;（三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。 （四）勞動合同解除後未按照本法規定給予勞動者經濟補償的。

公司扣除績效工資是違法的。 勞動者與用人單位勞動關係建立後，用人單位不得違法或改變對勞動者的罰款，用人單位非法扣除勞動者工資是違法的，企業按罰款次數扣除績效工資是違法的。

公司延遲支付工資是否違法？

雇主延遲支付工資是違法的。 雇主必須按時足額支付工資。 用人單位無故拖欠工資的，勞動者可以向勞動行政部門投訴。

但如果公司解釋原因，可以等一會兒。 如果在約定的時間後仍未傳送，您可以提出投訴。 根據法律規定，工資必須在雇主和雇員約定的日期支付。

如遇節假日或休息日，應在最近的工作日提前付款。 工資每月至少支付一次，實行周薪、日薪、小時工資制。

[法律依據]。《中華人民共和國勞動法》第91條。

用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位支付勞動者的工資、報酬和經濟補償，也可以責令支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;

（二）拒不支付延長工作時間的工資和報酬;

（三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。

4）勞動合同終止後，未按照本法規定給予勞動者經濟補償。

法律分析：違法，勞動者與用人單位建立勞動關係後，用人單位不得非法或者以其他方式對勞動者處以罰款，用人單位非法扣減勞動者工資是違法的，企業按罰款次數扣除績效工資是違法的。 如果員工沒有完成工作任務，適當扣除績效工資是合法的; 如果公司任意扣減績效工資，那麼員工可以向勞動局或仲裁委員會舉報違反《勞動合同法》規定的處理，並要求其維護自己的合法權益。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第五十條 工資應按月以貨幣形式支付給工人本人。 不得扣減或無理拖延工資。

第九十一條 用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令支付勞動者工資、報酬和經濟補償，也可以責令支付賠償金： （一）勞動者無故被扣減、拖欠工資的; （二）拒不支付延長工作時間的工資和報酬;（三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資。 （四）勞動合同解除後，未按照本法規定給予勞動者經濟補償的。

法律分析：績效能不能抵扣，第乙個關鍵是績效工資是否在勞動合同中約定。 如果公司在與員工簽訂勞動合同時約定了具體的績效工資標準，那麼公司通過績效考核來扣除績效工資是合理合法的，如果合同中沒有約定，那麼扣除就是違法的。 如果公司在勞動合同中約定了績效工資，那麼就需要考察工資中剔除績效工資的部分是否高於當地最低工資標準，如果明顯不合理降低，這種情況可以直接訴諸當地勞動局，無論如何最低工資標準一定是最低底線。

法律依據]工資支付暫行規定 第十五條 用人單位不得扣除勞動者的工資。有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅; （二）用人單位代扣代繳的應當由勞動者承擔的各種社會保險費; （三）法院判決、裁定要求扣留的維修費、保養費、轎子費、贍養費;（四）法律、法規規定的其他可以從職工工資中扣除的費用。