年終獎如何分配？ 年終獎必須支付嗎？

年終獎在不同單位有不同的分配形式，除了一般意義上的紅包外，有的是分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。 但是，企業在發放年終獎時考慮的並不簡單，有些目的非常明確，就是獎勵員工一年內的勞動，但也有一些企業在發放年終獎時不得不作為最後的手段來做。

目前，年終獎主要有三種形式，年終獎的計算方法也各不相同。

1）績效考核。

績效獎金是根據個人年度績效評估結果和公司績效發放的。 目前，大多數公司的績效考核規則都是公開的，很多企業會通過績效合同提前與員工明確約定，根據年終績效完成情況進行評分，不同的分數對應不同的績效獎金係數。

據介紹，通過績效考核發放年終獎已成為一種趨勢，比如某超市的經理，年度考核分為四個檔次，以上超額完成銷售任務的為特級; 完全完成算作第一類; 未完成的將計為二等，不同的級別對應不同的年終獎金金額。

2）紅包。老闆給員工發了無數個紅包。 這種年終獎的計算方式比較私密，有的作為輔助的年終獎發放，有的發給關鍵崗位的員工。

也有公司沒有固定形式的年終獎，老闆直接發紅包，這要看員工在老闆心中的地位和印象。

3）年底雙倍工資。

所謂雙薪，其實就是單位按照規定的程式向個人多支付乙個月的工資，是單位每年對員工的一種獎勵形式。 目前，行政機關和大多數企業稱其為“13個月工資”（即“12+1”）。

年終雙薪和年終獎不是同乙個概念，年終獎的發放條件更與業績有關; 但是，年底的雙薪通常只與工作時間有關。 但是，一些用人單位系統性地設定了年底獲得雙薪的條件，如績效標準等，此時的年終雙薪有年終獎的概念; 其次，由於年終雙薪制與工時有關，用人單位對其支付條件進行了設定，如規定“員工必須在年底雙薪支付時登記，否則不符合申請條件”。

本來年終獎有一定的黑匣子操作，公司這樣做是出於自身利益的考慮; 很多事情不能用它是否合法來衡量。 如果你想在這裡工作，你必須接受這個現實; 我不想混在這裡，所以你在說什麼，我們走吧！

年終獎的發放方式有四種，哪一種更好？ 我應該選擇哪種方式？

年終獎不是強制性的，具體規定如下：

1、用人單位無須向勞動者發放年終獎，法律對此沒有強制性規定; 法律沒有規定年終獎，但規定企業可以根據自身生產經營特點和經濟效益自主確定工資分配方式和工資水平。 因此，年終獎一般可以由企業依法在其規章制度中規定;

2、但是，在雙方達成協議的情況下，對單位有一定的約束力，此時必須向員工發放年終獎，否則單位的行為將構成違約，需要承擔一定的法律責任;

3、年終獎是對員工的專項獎勵，是否發放和發放標準在一定程度上屬於用人單位獨立經營權的範圍，發放年終獎不是用人單位必須承擔的強制性義務

（一）符合用人單位規章制度規定的年終獎金發放條件;

2）年終獎金的數額或計算方法在勞動合同中明確規定;

（三）用人單位已承諾或決定向勞動者支付年終獎金。

法律依據《工資總額構成規定》第4條。

工資總額由以下六個部分組成：

小時工資;

2）計件工資;

c） 獎金;iv） 津貼和補貼;

5）加班工資;

6）特殊情況下支付的工資。

如果您與公司簽訂的勞動合同對年終獎的享受沒有明確的約定，則要看公司制定的規章制度是否有相應的規定。 如果有規定，該規定合法的前提是它不違反法律，並且已經通過相應的民主程式制定並公開或告知員工。 法律規章制度明確規定，如果像您這樣辭職的員工不能享受年終獎，則不能提出相應的要求。

如果勞動合同和公司規章制度均不涉及年終獎的享受，從公平合理的角度來看，如果你去年在公司工作了10個月，公司應根據相應崗位給你發放相應的年終獎。 如果與公司協商失敗，可以申請勞動仲裁，保障自己的權益。

法律依據：《工資支付暫行規定》第五條規定，應當以法定貨幣支付，不得以實物或葉嶺幣代替支付。 猶豫的年終獎屬於工資性質，因此年終獎的支付不能以實物抵銷。

法律分析：年終獎金的形式：***獎金，如13或14工資或14以上的巖纖維，國外公司常用; 可變獎金，如基於個人年度績效考核結果和公司績效的績效獎金; 紅包，老闆自主決定; 其他。

年終獎金的發放方式由用人單位自行決定，法律上沒有明確規定。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。

國家對工資總額實行巨集觀調控。 第四十七條 用人單位應當依法根據本單位的生產經營特點和經濟效益，自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

年終獎的發放是以企業增收增支和員工超額工作成效為條件，綜合考慮具體型別後發放的，有三原則。

1.按合同簽發。

即用人單位與勞動者之間就年終獎金的支付標準和條件有約定的，按約定辦理。

2.協商分配。

如果用人單位與勞動者之間對年終獎的支付標準和條件沒有明確約定的，雙橋可以協商確定。

3.同工同酬原則。

用人單位與勞動者未就年終獎發放標準條件達成一致，協商仍不能達成協議的，按照同工同酬原則支付。 在具體計算方面，可以採用企業向同工種、同崗位、同級別、同績效水平的其他或辭職員工發放的年終獎金的計算方法，進行相應的計算。

目前，企業發放的年終獎主要有三種形式：一是在年底多發乙個月的工資（這種方法在法律上應定義為年終雙薪）; 二是綜合考慮企業營業收入、部門績效、個人績效，讓每位員工都能獲得全年一次性獎金; 三是老闆給“紅包”，老闆對給不給，給多少有最終決定權。 對於第一種形式，此時的“年終獎”實質上是年終固定工資，即使員工在年底前提前離職，也可以要求雇主按工時比例支付，如果用人單位拒絕支付，將構成無故拖欠或扣除工資。

對於第二種形式，如果企業規定在職員工只能在“年底”拿到“年終獎”，如果員工提前離職，這部分潛在福利就會丟失。 當然，如果企業規定所有員工都可以在年底領取年終獎，員工提前離職可以領取相應比例的獎金，但一旦發生糾紛，員工仍面臨證據不足要求年終獎的風險。 對於第三種形式，由於年終獎完全取決於老闆的個人意願，因此員工不可能在年底提前離開公司之前拿到年終獎。

關於工資總額構成的規定

第7條. 獎金是指支付給員工的超額勞動報酬和增加收入、減少支出的勞動報酬。 包括：

a） 製作獎;

2）省錢羨褲子獎;

3）勞動競賽獎;

（四）機關事業單位的獎勵性工資;

5）其他獎金。

關於工資總額構成的規定

第4條. 工資總額由以下六個部分組成：

1）小時工資;

2）計件工資;

c） 獎金;iv） 津貼和補貼;

5）分配額外的工作和額外的工資;

6）特殊情況下支付的工資。

關於工資總額構成的規定

第4條. 工資總額由以下六個部分組成：

1）小時工資;

2）計件工資;

c） 獎金;iv） 津貼和補貼;

5）加班工資;

6）特殊情況下支付的工資。赤字簡。

關於工資總額構成的規定

第7條. 獎金是指支付給員工的超額勞動報酬和增加收入、減少支出的勞動報酬。 包括：

a） 製作獎;

2）保護獎;

3）勞動競賽獎;

（四）機關事業單位的獎勵性工資;

5）其他獎金。

不同的單位有不同形式的年終獎，除了一般意義上的紅包外，有的是分紅，有的是“雙薪”，有的是提成，有的是獎金。 但是，公司在發放年終獎時並不認為簡單，有些目的非常明確，那就是獎勵員工一年的勞動。

法律依據《工資總額構成規定》第4條。

工資總額由以下六個部分組成：

1）計算弟兄們的小時工資;

2）計件工資;

c） 獎金;iv） 津貼和補貼;

5）加班工資;

6）特殊情況下支付的工資。

《工資總額構成規定》第七條。

獎金是指因超肢攻擊而支付給員工的勞動報酬和增加收入、減少支出的勞動報酬。 包括：

a） 製作獎;

2）保護獎;

3）勞動競賽獎;

（四）機關事業單位的獎勵性工資;

5）其他獎金。