請法人回答：試用期滿解雇公司合法嗎？

勞動合同應當按照《勞動合同法》第一條的規定取得。

如果雇主口頭說要解雇你，你應該在沒有收到正式書面通知（加蓋公章）的情況下準時上班，或者要求雇主給你書面通知。 如果你因為雇主說你明天不能上班而不來，那麼雇主就會說沒有人說過你不准上班，而且你已經曠工幾天了，你會被當作自願辭職。

勞動者被用人單位解雇、解雇的情形有三種：一是勞動者屬於勞動合同法第三十九條規定的，用人單位無需提前30日通知勞動者，也無需支付經濟補償; （二）依照《勞動合同法》的有關規定或者勞動合同的規定解除勞動合同，並依照《勞動合同法》第四十六條的規定，依照第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償; 用人單位未提前30日書面通知勞動者的，依照勞動合同法第四十條的規定，還應當向勞動者多支付乙個月的工資。 第三，用人單位違反《勞動合同法》的規定和勞動合同的規定解除勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》第一條的規定向勞動者支付賠償金，賠償金為經濟補償金的兩倍。 關於遣散費計算範圍的詳細內容，請參閱《勞動合同法實施條例》第二十七條。 用人單位還應當向勞動者提供《勞動合同法》第一條規定的解除勞動合同的證明，證明內容應當符合《勞動合同法實施條例》第二十四條的規定。

注意保留用人單位要求你交接的書面通知和交接清單，這是你在權益受到侵犯時依法辦理交接的重要證據。 如果用人單位沒有向某人發出交接通知，可以認為交接是沒有必要的。 勞動合同（或勞動關係）終止時支付工資的詳細時間詳見《工資支付暫行規定》第九條，《勞動合同法》第五十條詳細規定詳述遣散費的支付時間。

未按時支付的，可以按照《違約解除勞動合同經濟補償辦法》第一條或者《勞動合同法》第八十五條的規定辦理。 不同的是，前者可以直接索賠，而後者只有在勞動部門責令後仍未支付的情況下才能索賠。

“我的空間”有上述法律規定，您可以檢視。

您的問題是勞動合同法之一。

首先，在約定工資問題上，面試是口頭協議，事後無法證明，而書面勞動合同是可驗證的證據，因此當口頭和書面有衝突時，只能以書面形式為依據。 也就是說，口頭協議是沒有用的;

二是根據《勞動合同法》第十六條第二款的規定，用人單位和勞動者各持有勞動合同文字乙份。 雇主應該給你乙份合同。

三、在實際工作中，由兩天休息改為單休的問題仍應以合同為準，無論單休還是雙休，休息日加班都應支付雙倍工資;

第四，所謂公司不能成為正式員工，其實就是以你嚴重違反公司規章制度（遲到四次）為由解除與你的勞動合同，以此為由解除勞動合同不需要支付賠償金（第三十九條， 《勞動合同法》第二款）。這也是很多企業解除勞動合同的原因，因為沒有法定標準，也就是什麼是“嚴重違規”，所以很多企業都在用這一招，是否進行勞動仲裁並不容易界定。 除非他們有內部規則規定遲到的頻率被視為嚴重違規行為，否則通常不會。

第五，根據《勞動合同法》第三十九條第二款的規定，以您嚴重違反公司規章制度為由，公司無需提前通知您解除合同。

第六，如果用人單位強迫勞動者購買工作服，那麼用人單位的做法就違反了勞動法和相關規定。 這是公司單方面變更勞動合同中關於工資支付的約定。 根據勞動法規的規定，用人單位不得無故扣減勞動者的工資。

雇主強迫購買工作服是違法的。

說了這麼多，讓我們總結一下。 正如這家公司所希望的那樣，你不會得到補償。 因為你所謂的違規明明是輕微的，但感覺跟公司商量解決不了。

建議你諮詢當地的勞動部門，或者提起勞動仲裁，也許你可以在調解中得到一些賠償。

勞動合同合法“，第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

法定返利依據：

中華人民共和國勞動合同法

第十九條 勞動合同期限超過三個月但不滿一年的，試用期不得超過乙個月; 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月; 三年以上的固定期限、無限期勞動合同，試用期不得超過六個月。 同一雇主和同一雇員只能就試用期達成一致一次。 勞動合同是為了完成某項工作任務或者勞動合同期限不足三個月的，不得規定試用期。

試用期包含在僱傭合同的期限內。 勞動合同僅約定試用期的，不設立試用期，該期限為勞動合同的期限。

第二十條 勞動者在試用期內的工資不得低於用人單位同崗位最低工資或者勞動合同約定的工資的百分之八十，不得低於用人單位所在地的最低工資。

第二十一條 試用期內，勞動者屬於本法第三十九條第一款、第二款、第四十條規定的情形的，用人單位不得解除勞動合同。 用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

這取決於具體情況。 如果員工在試用期內被解雇，如果確實是因為員工不稱職、試用期考核不達標、重大違紀等問題，即因員工自身問題導致的勞動關係終止，企業無需承擔責任。 如果用人單位不能證明是勞動者的問題，則涉嫌非法解除勞動關係，需要承擔相關的法律後果和違法費用。

《勞動合同法》第三十條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動者待遇：（一）證明勞動者在試用期內不符合用工條件的; （二）嚴重違反用人單位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或者經用人單位提出不予改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的; （六）依法追究刑事責任的。