教師被扣除工資合法嗎 30 工資 5

這是不合法的，但地方保護的想法是，我們不起訴地方，他們都穿著一條褲子。 發展網路譴責，引起全社會關注，或者直接通過煤炭爆炸引起相關部門的關注，是更好的方式，同時，你也會為法制社會的建設做出貢獻。

從《勞動法》和《教育法》中可以清楚地看出，這是非法的。 教師中不合格的候選人可以被解雇，為什麼要這樣？

非法！ 老師是必修課！ 為什麼你必須扣除你的工資？ 這是對教師人權的嚴重侵犯！ 應向教育局報告！ 否則，就去法院起訴他！

嚴重違規行為。 違反《勞動法》、《教育法》應提出上訴。

教育改革是要淘汰教師中不合格的人選，留住優秀人才，提高教學質量，提高教師工資，而不是換崗。

法律分析：扣除教師工資是違法的。 這是因為雇主不得無故扣除或拖欠雇員的工資。 當地勞動部門可以要求用人單位承擔雙倍的拖欠工資補償;

法律依據：崇梁《中華人民共和國勞動法》第四十八條 國家實行最低工資保障制度。 最低工資標準的具體標準，由省、自治區、直轄市人民規定，並報備案。

用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

中華人民共和國勞動合同法

第三十條 用人單位應當按照勞動合同的規定和國家的規定，及時足額支付勞動報酬。 用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高於勞動者正常工作時間工資的工資、報酬： （一）安排勞動者工作時間較長的，應當支付不低於工資百分之十五十的工資; （二）勞動者在休息日上班，不能安排補休的，應當支付不低於工資百分之二百的工資報酬; （3）勞動者在法定節假日上班的，應當給予不低於其工資300%的工資報酬。

普通教師的待遇可以分為兩部分，一部分是國家財政發放的工資，另一部分是學校發放的補貼和福利。

第一種情況：如果政府扣留的工資是工資，則違法，不會起作用。 但是，一般來說，這部分教師的工資是不會被扣除的。

第二種情況：學校扣留學校自己發放的福利和補貼，不僅僅是工資，而是學校自己制定發放的，一般與實際工作表現掛鉤，也可以得到獎懲。 如果工作表現好，可以多發一點，得到獎勵; 如果工作不符合要求，可以扣一分作為懲罰。

這種做法是可以理解的，在大多數短期服務單位中很普遍。

根據要扣除的工資型別，如果是第一種，則為違法，不允許私下扣除。 第二個是可以理解的。

關於教師第十三個月工資問題，根據國家政策規定，職業機構人員績效工資實施後，原年終一次性獎金將取消，不再單獨發放。 教師第十三個月工資實際上是屬於事業單位的獎金，是年終獎金，不是普通工資，所有財政撥款的事業單位工作人員都有這筆獎金，教師第十三個月工資可能會受到績效工資實施的影響，金額有所減少。 《教師法》第78條規定：

任何機關不得違反國家規定擅自變更教師工資、福利、保險政策，不得擅自增減教師工資、福利、保險待遇，不得扣減教師工資、拖欠教師工資。 謝謝你，親愛的！ 希望我的能幫到你！

你好！ 我很高興為您解答。 根據公司國家政策，對編制人員實行前任統治者績效工資後，原年終一次性獎金將取消，不再單獨發放。

教師第十三個月工資實際上是屬於事業單位的獎金，是年終獎金，不是普通工資，所有財政撥款的事業單位工作人員都有這筆獎金，教師第十三個月工資可能會受到績效工資實施的影響，金額有所減少。 《教師法》第七十八條規定，任何機關不得違反國家規定擅自變更教師工資、福利、保險政策，不得擅自增加、減少教師工資、福利、保險待遇，不得扣減教師工資、拖欠教師工資。

謝謝你，親愛的！ 希望我的能幫到你！

謝謝，十三個月的工資能不能被上級強行塞進激勵績效？

這可能因公司而異。 大多數公司和單橋傻瓜把13個月的工資放在福利獎金鏈上，有的可能是入職前的承諾。 如果算績效工資，也可以說過敏症叫來陪你，比如年度業績優異等等。

一般情況下，根據《勞動法》的規定，未經勞動者同意，用人單位不得扣除應支付給勞動者的工資。 但是，根據《勞動合同法》的規定，勞動者與用人單位可以分別約定勞動者有義務承擔的費用，並從勞動者、冉某的工資中扣除。 因此，教師13個月的工資能否扣除，取決於勞動者與用人單位之間是否有約定。

如果雇員和雇主之間有單獨的協議，教師的 13 個月工資可以扣除。 如果沒有協議，那麼老師的13個月工資就不能扣除。 <>

1、無故扣減工資屬違法行為。

2.如果學校因某種原因降低教師的工資，必須有證明或正當理由的檔案。

3、如果教師犯了錯誤，扣了工資，必須有規章制度做證據。

4、如有涉嫌報復或不合理扣減工資的，可向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，爭取個人合法權益。

第一，這是不合法的：

1、病假不能從工資中扣除，但可酌情少發（不低於當地最低工資的80%）;

2、當事人可向學校所在地勞動部門申請勞動仲裁（注意訴訟時效，自爭議發生之日起最長期限不得超過1年）。

1995年，原勞動部頒布了《教師工資扣除法實施法; 中華人民共和國勞動法教師工資扣除法法律法規gt; 《關於若干問題的意見》（老步發〔1995〕309號）規定了病假工資或疾病救濟的支付。

具體內容如下：

1）在生病或非工傷**期間，企業應當在規定的醫療期限內按照有關規定繳納病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標準支付，但不得低於最低工資標準的80%。

2）除《勞動法》第二十五條規定的情形外，用人單位在就醫、懷孕、分娩、哺乳期間勞動合同期限屆滿的，不得解除勞動合同。勞動合同期限自動延長至醫療期、懷孕、分娩和哺乳期滿。

3）休長期病假的員工，在醫療期限屆滿後仍能從事原有工作的，可以繼續履行勞動合同;勞動者在醫療期限屆滿後仍不能從事原有工作或者單位安排的工作的，勞動鑑定委員會應參照工傷、職業病致殘程度的鑑定標準，對勞動能力進行鑑定。被認定為1級至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理因病或者非工傷退休手續，享受相應的退休待遇; 如果勞動者被評定為5至10級，用人單位可以解除勞動合同，並按要求支付遣散費和醫療補貼。

4）《勞動法》第四十八條所稱最低工資，是指用人單位在法定工作時間內履行正常勞動義務的前提下，支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資和報酬、用人單位以貨幣形式支付的住房和食品補貼、中班、夜班、高溫、低溫、地下、有毒有害等特殊工作環境和工作條件的津貼，以及國家法律、法規和規章規定的社會保險待遇。

（五）勞動者非因工作原因生病、受傷，勞動鑑定委員會確認不能從事原工作或者不能從事用人單位安排的其他工作，解除勞動合同的，用人單位應當按勞動者在用人單位工作滿一年，給予相當於乙個月工資的經濟補償; 並應支付不少於六個月工資的醫療補貼。發生大病、絕症的，還應增加醫療補貼，重病金額增加不得低於醫療補貼費用的50%，絕症金額增加的金額不得低於醫療補貼費用的100%。