老員工被動怎麼辦，員工被動懈怠怎麼辦

有些行為被認定為違反公司規章制度，使公司在解雇上述員工時有一定的規章制度依據。 此外，建議公司完善公司的薪酬體系，增加績效獎勵，提高員工的積極性。 最後，要堅決解雇一些明顯帶頭做出錯誤決定的員工，即使他們支付了遣散費，也必須立即解雇，否則只會讓整個團隊越來越難以管理。

如果需要，您可以再次知道。

謝謝，不要想著改變公司制度，這不在我的範圍之內。

我想問一下以下方法是否符合勞動法

1。安排自己工作，無法完成，違反勞動紀律被開除三次是否合法（操作上的麻煩在於安排多少合理）;

這只能說是不能勝任本職，一般來說，這也是需要支付經濟補償的; 另外，不管有沒有違紀，都有規章制度。

2。安排和支援其他部門的工作是否合法，如果他們不接受，他們將受到勞動紀律處分？

這是可能的，但是否存在違紀行為也需要遵守規章制度。

3。取消整個小部門（業務不再存在）並將所有人員合併到其他部門是否合法？

這應該屬於企業的用工自主權範圍，但不能降低其工資。

再次開除和招募人員是件好事。

如何應對被動懈怠的員工：對於被動懈怠的員工，用人單位可以對他們進行培訓或調整崗位，但如仍不能勝任崗位或違反規章制度的，用人單位可以提前30日書面通知員工或向員工額外支付乙個月工資後解除勞動合同。

中華人民共和國勞動合同法

第40條. 有下列情形之一的，用人單位可以在職工登記前30日以書面形式通知職工或者向職工額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

如何應對員工的被動懈怠。

1.與員工溝通談判;

2.調整員工的職位;

3.解雇員工。

被動懈怠的員工需要想辦法證明自己無法正常工作或違反規章制度，並且必須有正當理由。

法律依據：《勞動合同法》第四十條第一款規定，勞動者不能勝任工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月的工資後解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

1.因被動破壞而解雇員工的過程。

因被動破壞而解雇員工的具體程式如下：

1.通知被解雇的員工;

2.解釋解雇的原因;

3.處理被解雇員工的辭職程式和工作交接。

用人單位在解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者解除勞動合同的證明，並在15日內辦理勞動者檔案和社會保險關係的移交手續。

勞動者應按照雙方的約定辦理交接工作。 用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在工作交接完成時支付。 用人單位應當將已經解除或者終止的勞動合同文字儲存至少兩年，以備日後參考。

2. 員工因被動破壞而被解雇是否需要補償？

因被動懈怠而被解雇的員工不需要得到補償。 如果雇員因疏忽而被解雇，如果解雇是錯誤的，雇主無需賠償雇員; 因勞動者原因造成用人單位遭受損失的，用人單位也可以要求勞動者賠償，補償金可以依法從勞動者的工資中扣除。

法律依據：《工資支付暫行規定》第七條。

工資必須在雇主和雇員商定的日期支付。 如遇節假日或休息日，應在最近的工作日提前付款。 工資每月至少支付一次，實行周薪、日薪、小時工資制。

1、對極度懈怠的勞動者，用人單位可以對其進行培訓或調整崗位，但仍不能勝任工作或違反規章制度的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或額外支付勞動者乙個月的工資後解除勞動合同。

2、根據我國法律相關規定，消極員工被公司解雇不需要補償，消極懈怠是嚴重違反用人單位規章制度的行為，因此公司解雇員工不需要補償。 法定薪酬基於服務年限乘以平均月工資。