如何設計連鎖企業股權激勵機制

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1.分紅權 分紅權是許多成長型企業採用的股權激勵措施。

模特，他還有乙個更知名的名字叫乾股。

我們經常聽到有人說，老闆給他或多或少的乾股。

2.增值權 這種方法適用於利潤相對穩定的企業，如果企業想成為行業龍頭企業，將來會上市，那麼利潤就不能完全瓜分，應該留待以後發展。

3.實物股簡單來說，就是給員工當期的股權，但是員工出售是有條件的，這個條件一般是指公司的業績狀況。

4.期權激勵。

這種模式大多適用於上市公司。 激勵接受者有權在未來一定時期內，按照預先確定的條件和條件購買一定數量的公司股份。

擴充套件材料。 1、股權激勵是企業拿出部分股權激勵高階管理人員或優秀員工的一種方式。 一般來說，有條件的激勵，比如員工需要在企業工作多少年，或者完成乙個特定的目標才能被激勵，當激勵人員滿足激勵條件時，就可以成為公司的股東，從而享有股東權益。

在初創企業發展初期，資金相對緊張，資金不足導致的最大問題之一就是人員流失，尤其是團隊中的高階管理人員和核心員工，他們的流失將對初創企業產生不可估量的影響。 為了提高團隊凝聚力，以有限的薪酬留住管理層和核心員工，創業者們絞盡腦汁，慢慢為公司其他高階管理人員和核心員工制定了長期激勵制度，即股權激勵，以公司股權為目標。

1. 選項模式**選項。

同意有條件地、無償地授予或獎勵公司的高階管理人員和技術骨幹，並附有預定的期權**，作為薪酬“一攬子”的一部分，**期權持有人可以在指定期限內選擇行權和套現。 第一期權模式的設計和實施，要求公司必須是上市公司，具有合理合法的、能夠用於實施第一期權，並要求資本市場載體能夠基本體現第一期權的內在價值，且操作相對規範、有序。 聯想集團，已在香港成功上市。

和方正科技等，實施一流的期權激勵模式。

2.限制性**。

模式限制性**是指上市公司按照預先確定的條件向公司授予一定數量的激勵物件**，並且獎勵物件僅在工作年限內可用。

或者如果績效目標符合股權激勵計畫中規定的條件，可以是**限制性的**，並從中受益。

我認為員工持股計畫流程有四個關鍵步驟：第一是方案的設計，第二是建立信託和稅務合規諮詢，第三是資料管理，第四是權利的執行。

方案設計過程通常是老闆最關心的，而這些擔憂也無法逃避這些問題：什麼時候開始？ 應該留出多少期權池？ 如何選擇激勵工具？ 如何選擇獎勵物件？ 如何分配才能產生最佳的激勵效果？

事實上，這些問題需要根據公司所在行業的實際情況、發展階段和團隊配置進行量身定製，很難一概而論。

員工持股計畫的第二步是信託成立和稅務合規諮詢。 對於擬在海外上市的海外機構和企業來說，信託和稅務籌畫是創始人和高階管理團隊非常關注的，這是一項政策和法律門檻極高的工作，需要非常專業的信託公司和會計師事務所來完成。

資料管理和權利的落實是整個員工持股計畫實施中最關鍵、最繁瑣的步驟，關係到整個員工持股計畫實施能否順利完成，也是首席財務官和HRD最關心的問題。

由於時間跨度長、人員多、場景多、激勵工具多樣、員工國籍產生的各種稅務問題，以及在全國各地和世界各地簽約等原因，上市180天後，開始出現大量針對員工權利行使的長期諮詢和各種問題。

事實上，股權激勵是一種貫穿企業全生命週期的長期激勵機制。 企業在不同階段需要關注不同的重點，通常需要通過匹配公司長期發展規劃、人力規模規劃等因素，動態調整激勵方案的設計和實施。

創始人或管理層決定啟動員工計畫後，可進一步考慮員工期權計畫的具體安排，包括但不限於以下關鍵方面：

1.按授予物件的類別和時間點確定受贈人的數量和選項的數量;

2.選擇要授予的期權型別，如是否需要附加表決權和分紅權，其中表決權的分散有可能增加管理風險和管理成本;

3.確定行使權利的條件、時間和期限;

4.運動的確定**。 作為員工工資和福利的一部分，期權越早行使，折扣越高;

5.考慮退出機制，包括將不同情況分開，以反映回購條件的差異。 此外，還可以考慮是否需要設定鎖倉期;

6.建立員工期權計畫的管理結構，並改進審批流程。

1.市場選擇機制。

適當的市場選擇機制可以保證管理者的素質，對管理者的行為具有長期的約束和引導作用。 通過行政任命或其他非市場選擇確定的經理人很難與股東的長期利益保持一致，也很難使激勵和約束機制發揮作用。 向此類管理人提供股權激勵是沒有根據的，也不符合股東的利益。

職業經理人市場提供了良好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態會淘汰不合格的經理人，在這種機制中，經理人的價值是由市場決定的，管理者在經營過程中會考慮自己在經理人市場中的價值定位，避免投機、懶惰等行為。 在這種環境下，股權激勵既經濟又有效。

二是市場評價機制。

沒有客觀有效的市場評估，就很難對公司的價值和管理者的業績做出合理的評價。 在過度操縱市場、過度干預和社會審計制度無法保證客觀公正的情況下，資本市場效率低下，難以通過股價確定公司的長期價值，難以通過股權激勵對管理者進行評價和激勵。 沒有合理公正的市場評價機制，就談不上管理者的市場選擇和激勵制約。

作為一種激勵工具，股權激勵當然不太可能發揮作用。

3.控制和約束機制。

控制約束機制是對管理者行為的約束，包括法律、法規和政策、公司規定、公司的控制和管理制度。 良好的控制和約束機制可以防止管理者對公司行為造成損害，保證公司的健康發展。 約束機制的作用是激勵機制無法替代的。

我國一些國有企業經營者的問題，不僅是激勵問題，而且在很大程度上是約束問題，加強企業管理結構建設，有助於提高約束機制的效率。

四是綜合激勵機制。

綜合激勵機制通過薪酬、獎金、股權激勵、晉公升、培訓、福利、良好的工作環境等綜合手段引導管理者的行為。 不同的激勵方式有不同的激勵取向和效果，對應不同企業、不同管理者、不同環境、不同業務的最佳激勵方式也不同。 公司需要針對不同的情況設計激勵組合。

股權激勵的形式和規模取決於對激勵成本和收益的綜合考慮。

第五，政策環境。

**有義務通過法律、法規、管理制度等，為各類機制的形成和加強提供政策支援，營造良好的政策環境，不恰當的政策會阻礙各類機制的作用。 在市場環境方面，也要通過加強資本市場監管、消除不合理的壟斷保護、政企分離、改革經營者任用等方式，營造良好的政策環境。