雇主如何解釋員工未能達到公司設定的剛性目標並扣除工資？

用人單位無故扣減勞動者工資的，勞動者可以向當地勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁。

1. 如果您為雇主工作，有兩種方式可以要求工資：

1、勞動者可向當地人力資源和社會保障局投訴進行勞動檢查; 優點： 簡單的方法。 缺點：各地執法力度可能不是很強;

2、可向當地人社局勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求支付工資。 如果您沒有勞動合同，您可以要求未簽署勞動合同的工資翻倍。 如果終止僱傭關係是基於拖欠工資，雇員也可能被要求支付遣散費。

優點：除了工資，還可以要求經濟補償、雙倍工資等，一般最終可以解決; 缺點：申請勞動仲裁是勞動訴訟，程式和專業指導略多。

2、如果是個人的工作，不算勞動關係，可以直接去法院起訴個人老闆，要求支付勞動報酬。

《勞動爭議調解仲裁法》第二條 本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

《勞動法》第五十條 工資應以貨幣形式按月支付給勞動者本人。 不得扣減或無理拖延工資。

《工資支付暫行規定》第十八條規定，各級勞動行政部門有權監督用人單位支付工資。 用人單位有下列行為之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令用人單位支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;

2）拒絕支付延長工作時間的工資;

3）以低於當地最低工資的費率向工人支付工資。

經濟補償和補償標準按照國家有關規定執行。

這是公司內部管理規定，不違法，但工資不得低於最低標準。

這取決於工資和員工工資是如何商定的，即便如此，公司也應支付給員工不低於當地最低工資的工資。

這是工資的內部規定，如果你和公司簽訂的勞動合同有這個解釋，那不違法，還是要看合同是怎麼寫的！

不可以，用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同的，必須證明勞動者不能勝任勞動，並對勞動者進行調動或培訓; 工人在調動或培訓後仍然不能勝任工作，也就是說，他第二次“不能勝任工作”。 使用者單位應承擔上述步驟的舉證責任，並向仲裁委員會提供相應的證據材料。 如果雇主不能證明雇員不能勝任該工作，或者雇主沒有履行法定程式（轉移或培訓雇員; 提前乙個月通知勞動者或者支付乙個月工資），用人單位的解雇視為違法解雇，勞動者有權依照《勞動合同法》第四十八條的規定繼續履行勞動合同;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，勞動者也可以選擇要求用人單位支付非法解除勞動合同的賠償金。

不講道理，你可以辭職自己動手，賺的比他們多，我可以提供燃料精華。

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不管是哪種油，只要抗磨性能好;

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你用的是劣質機油，不耐磨，很快就燒掉了機油，幾萬公里; 機油耐磨性好，基本難以磨損，終生不燒機油;

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燃燒機油是指機油不抗磨損，磨損顆粒過大，導致燃燒機油前密封不良;

使用抗磨損效能好的超共晶潤滑油，修復機油的輕微燃燒; 而且它並不昂貴;

燒機油不正常，要麼是總成有問題，要麼是機油不耐磨;

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採用超共晶潤滑油，接近零磨損，不燒油;

如不合理，可申請仲裁。

國家有國家法律，家庭有家規，作為公司他也有一套規矩，如果你是公司的員工，當然公司會出硬性指標，否則公司就會倒閉。

你事件的前因後果不是很清楚，我不能給你任何建議。 就說說我之前的經營經驗，乙個城市分成好幾個區，每個同事負責乙個區的開發，設施完善的小區很多，所以KPI自然是高的，就算是新手接手這種繁華區，任務也會比負責新區的老人高， 但其實完成起來並不難。

勞動合同或公司規章制度約定的，用人單位不得按約定支付或少付績效工資。

請注意，如果符合規章制度，則必須合法制定規章制度並向工人有效宣傳。

用人單位原則上不得扣除勞動者的工資，除非勞動者給用人單位造成實際經濟損失，或者按照規章制度的規定，用人單位可以對勞動者處以經濟處罰，但不得超過月薪的20%。 具體規定如下：

《勞動合同法》第四條 用人單位應當依法制定和完善勞動規章制度，確保勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。

用人單位制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、勞動培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工協商; 提出方案和意見，與工會或職工代表平等協商。

在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。

用人單位不得隨意扣減勞動者工資，支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

勞動者可以先與用人單位協商，但協商失敗或者達成和解協議的，勞動者可以向調解機構申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規定的除外。

中華人民共和國勞動法

第48條.

國家實行最低工資保障制度。 最低工資標準的具體標準，由省、自治區、直轄市人民規定，並報備案。 用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

第49條.

（1）勞動者本人和平均受撫養人口的最低生活費用;

2）社會工資平均水平;

3）勞動生產率;

4）就業狀況;

5）地區間經濟發展水平的差異。

第50條. 工資應按月以貨幣形式支付給工人。 不得扣減或無理拖延工資。

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

第二條 適用範圍

中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第五條 勞動爭議處理基本程式。

發生勞動爭議時，當事人不願協商、協商不力、達成和解協議後仍不履行的，可以向調解機構申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規定的除外。

E-Law回答：

根據《關於工資支付暫行規定有關問題的補充規定》第三條的規定，《規定》第十五條所稱“扣除”是指用人單位無正當理由扣除應付給勞動者的工資（即用人單位在勞動者提供正常工資的前提下，按照勞動合同規定的標準支付給勞動者的全部報酬工作）。它不包括以下減薪：（1）國家法律、法規明確規定的; （二）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的; （三）用人單位依法制定並經職代會批准的廠規紀律有明確規定; （4）企業工資總額與經濟效益掛鉤，當經濟效益下降時，必須降低工資（但支付給工人的工資不得低於當地最低工資標準）; （5）因事假等原因相應減少工資。

因此，如果公司的規章制度有相關規定，公司可以根據員工違反規章制度的情況扣除員工的工資。 但前提是要保證規章制度由職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，並與工會或職工代表平等協商，確保規章制度向職工公示或告知。 否則，公司不能在此基礎上扣除員工的工資。

公司罰款員工、扣工資可以嗎，律師會告訴你答案，懂法不吃虧！

如果是單位的規章制度，那麼公司的做法就不違法，如果是單位對你的脅迫，那麼你可以向勞動監察大隊投訴。

您好，公司不能扣員工工資，罰款時留收據嗎？ 到當地的勞工糾察隊報告情況。 如果你真的做不到，就去仲裁。

第一，這樣的事情，如果單位的規章制度，那就沒什麼好說的了，第二，如果非單位的規章制度只是想勒索你，那麼你可以保留證據去起訴他，第三，你可以諮詢當地的社保中心**12333 四、還是要和睦珍貴， 如果單位嚴格，可以離開公司，去其他公司，不用糾結，第五，網上有各種各樣的答案，只有當地的答案才是最權威、最準確的，第六，祝你工作順利，事業興旺，生活健康，家庭幸福。

。這兩件事都是不合理的。

從法律上講，公司不能因為你的電梯維護不好而直接扣你的工資，只能提前公布相應的檢查標準，每次抽查時對你做得不好進行處罰，如果這樣合理的話。 只要事先告知相應的操作標準，明確告知處罰標準，按照標準對你進行處罰，那麼公司就合理了。 我聽你說過，如果沒有具體的處罰標準，那麼公司的做法就是不合理的。

社保問題一定是公司愚弄了你。

關於社保問題，如果你真的有心自己查，去社保局查查，肯定什麼都知道。

當然，對於今天的企業來說，肯定有很多非法場所，尤其是小企業。 這要看你怎麼想，如果公司不是那麼黑，那麼有時候為了保住工作而讓步是正常的; 如果公司的行為實在是太陰暗了，或者你沒有心思繼續跟公司談，那麼和公司談談也沒關係......

請三思而後行。