關於人力資源的話題，謝謝你幫我乙個忙！

資源需求分析 （AC） 有兩種基本方法。

作業分析正確陳述 （ACD）。

根據弗魯姆的說法，人們總是渴望滿足某些需求並試圖實現某些目標。 當目標尚未實現時，它被表示為一種期望，然後目標反過來又是個人動機的刺激力，而這種動力的大小取決於目標值（效價）和預期概率（期望值）的乘積。 就公式而言，它是：

m代表動機，是指調動乙個人的熱情並激發其內在潛力的強度。 v 代表目標價值（效力），這是乙個心理學概念，指的是實現目標以滿足個人需求的價值。 對於同乙個目標，由於每個人的環境和需求不同，他們需要的目標的價值也不同。

同乙個目標對每個人來說可能有三個效價：正、零和負。 效力越高，激勵力越大。

如果金錢、地位、汽車等物品被嫌棄，不願意得到，目標效價就會低，對人的行為拉力就會很小。 舉個簡單的例子，乙個蹣跚學步的孩子對糖果的目標效價大於對金錢的目標效價。 e是期望值，是人們根據過去的經驗能夠實現某個目標的概率。

目標的價值直接反映了人們的需求和動機的強度，而預期概率則反映了人們對實現自己的需求和動機的信心的強度。 如果乙個人相信他們一定會通過努力取得優異的成績，那麼期望值就會很高。 此公式說明：

如果乙個人看重某個目標的價值，並估計實現它的概率也很高，那麼目標的動機就會更強。

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弗魯姆的期望理論。

讓我們談談薪水。 司機的工作。

老員工做得少，但拿得更多。

新員工做得更多，但他們得到的更少。

只要根據理論來分析就行了。

一分錢一分貨。

老年人來到人口中。

經濟監控。

戰略自我。 人力資源管理

整合聯絡 zhi

單向聯絡。 企業的人力資源職能由人事部門和直線經理執行，以實施工作量方法。

協助各級管理人員做好組織成員的管理和發展工作。

10. d.工作分析。

11. d.目的和要求。

12. a.職位描述，職位要求。

13. b.質量要求。

工作環境和條件。

概念能力。

我還有過去的試卷和答案。

1、本例反映在績效管理的規劃、實施、考核、反饋等方面存在問題

1）考核指標評分標準模糊，沒有具體的評分標準和依據;評估的主體是單一的，只有G評估他的下屬。

2）評價者對誤差的感知非常大，基於個人主觀性，將個人主觀判斷和家庭背景因素與績效混為一談，還存在居中誤差和壓力誤差。

3）缺乏適當的比例控制或評估結果的強制性和半強制性分配。

4）評估中缺乏持續的雙向溝通。

5）對考核過程和考核人員缺乏必要的監督機制。

2、績效管理還容易出現以下問題：評價體系設計不科學、評價基準模糊、評價角度單一。

1、績效體系認識的分歧、考核過程的正規化、對考核結果的反饋不足、考核資源的不利用、考核人員態度極端、考核方法不當、考核人員的心理和行為錯誤。

如果是研究，你不想，如果現實中你遇到這樣的問題，請問我。