員工拒絕缺勤是否構成曠工？

一般情況下，領導對下屬的工作崗位進行一些調整，抗拒調整、拒絕上崗的行為，可以像下屬不服從、拒絕上班、無緣無故一樣作為曠工處理。

經公司與員工協商，當雙方達成協議時，如果員工拒絕上班，將構成曠工。

在實踐中，有些用人單位會根據生產經營的需要調整員工的崗位，但員工並沒有明確拒絕，只是說需要考慮這一點。 此後，該員工既沒有到新工作崗位報到，也沒有出現在原來的崗位上，用人單位以曠工為由解除了勞動合同。 一些法院對用人單位是否非法終止解雇有不同的看法

一種觀點認為，用人單位未與勞動者達成單方面變更勞動合同的協議，工作調動不合理，用人單位先有過錯，勞動者曠工是因用人單位未按約定提供工作條件造成的，因此用人單位解除勞動合同不合法。 第二種意見認為，接受用人單位的指揮和管理是勞動者的基本合同義務，雖然用人單位的調動不合理，但雙方應積極協商，勞動者不應以曠工的形式進行被動對抗，如果曠工是嚴重違反勞動紀律的，按照有關規章制度， 用人單位可以依法解除勞動合同。

傾向於認為，雖然《勞動合同法》規定用人單位和勞動者可以通過協商變更勞動合同，但不可否認的是，由於生產結構和經營範圍的調整或外部市場的變化，用人單位行使經營管理自主權; 並在合法合理的前提下對員工的職位進行適當的調整，員工應予以配合，這也是勞動關係個人從屬的具體體現。如果工人對工作調整有任何異議，應通過協商解決，而不是以消極破壞的形式進行抵抗或對抗。 因此，如果勞動者既不到新崗位報到，也不到原來的崗位上崗，根據用人單位的規章制度，嚴重違紀的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同。

不，隨機換工作是你的問題。

如果員工因為不同意調動而拒絕工作，這不是曠工。

如果公司被認定為曠工，則需要承擔相應的違約責任。

員工在公司工作時簽訂的合同是雙向選擇，惠興森還需要協商未來的工作安排，在調動時也需要書面確認。 雇主不直接將雇員調到另乙個職位是違反規定的。 <>

如果員工對公司的安排不滿意，可以選擇不接受，也可以選擇直接拒絕簽訂這樣的合同。 如果公司因此對員工提出強制性要求，員工可以選擇拒絕工作，並且員工的做法不屬於曠工型別。 如果公司直接降低員工工資並處罰員工曠工，則屬於違法行為，在這種情況下，公司需要承擔責任。

此時，公司不能強行解雇員工，否則會違反無過錯解雇的法律規則，員工此時可以直接選擇通過法律維權。 因此，員工上班時不用擔心公司會針對他們，不喜歡新崗位也不應該固執己見，因為不贊成這種調動，可以直接不簽合同，公司也無權要求員工直接調動。 <>

公司要求員工調到第一畝，一定是為了更好的安排工作，所以公司應該用更好的方式讓員工接受這種調動。 公司安排的調動也要合理落實，不能為了公司的利益而直接放棄員工的利益，所以希望公司在做決定時也能考慮員工。 希望公司不要做出這樣的錯誤行為，更要平衡，不要依賴甲方。

直接任意懲罰員工就行了，否則公司將受到法律的懲罰。

這不被視為曠工，因為如果您想轉移到另乙個職位，您必須與員工達成一致。

我認為不平衡和吵鬧的員工不同意調動，說明他們不願意去這個職位，可能不適合這個職位。

這不是很合法，因為有一些糾紛以前沒有解決過，而且工人不承認這樣的職位，所以不能確定曠工是不可能的。

這是合法的，無論糾紛的結果如何，你都應該去工作，你應該和公司一起調整。

這其實是違法的，因為如果工人不願意調崗，也是有一定原因的，企業不能隨便調動這些人。

1、如標題所述，應明確用人單位與勞動者已簽訂勞動合同，具體約定工作，如果用人單位對崗位的調整具有變更勞動合同的性質（即崗位調整超出合同範圍）， 則用人單位應與員工簽訂補充協議（換崗變更協議），工作地點差價調整數只有在簽訂後才能執行，否則，員工可能不同意工作地點差價調整數的工作安排。雇員拒絕上班不構成曠工（提問者應注意，雇員仍應按照合同約定在原來的工作崗位履行職責）;

2、用人單位作為勞動者，應注意勞動合同中相關條款的具體表述，增強法律意識，通過法律手段維護合法權益;

不被視為曠工。 一般情況下，用人單位調動雇員的職位和工資，需要經用人單位和雇員雙方同意，並以書面形式確認。 用人單位不得單方面任意轉移雇員的工資或薪金。

如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，然後用人單位會降低勞動者的工資福利，這顯然是違法的，應承擔違約責任。

不被視為曠工。 一般情況下，用人單位調離被遣返雇員的職位和工資，需要經用人單位和雇員雙方同意，並書面確認。 用人單位不得單方面任意轉移雇員的工資或薪金。

如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，然後用人單位會降低勞動者的工資福利，這顯然是違法的，應承擔違約責任。

法律依據：《勞動合同法》第40條規定了無過錯解雇。

有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者額外支付勞動者乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同所依據的客觀情況鏈發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

不被視為曠工。 一般情況下，用人單位調動雇員的職位和工資，解雇需要由用人單位和雇員雙方同意，並以書面形式確認。 雇主不能單方面和任意地將工人轉移到工作崗位和工資上。

如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，然後用人單位會降低勞動者的工資福利，這顯然是違法的，應承擔違約責任。 法律依據：《勞動合同法》第四十條 無過錯解雇 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;（三）勞動合同訂立客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成協議的。

不被視為曠工。 一般情況下，用人單位調動勞動者職務和工資，需要經用人單位和勞動者雙方同意，勞動者解散時需要書面確認。 用人單位不得單方面任意轉移雇員的工資或薪金。

如果勞動者不接受，可以拒絕簽訂合同，那麼用人單位降低勞動者工資福利待遇顯然是違法的，應承擔違約責任。 《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者多支付乙個月工資後解除勞動合同： 1）勞動者非因工作原因生病、受傷，規定醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;（三）勞動合同訂立客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成協議的。