案例研究 2：請 HR 專家提供幫助

福特汽車公司人性化的員工管理。

尊重和信任每一位員工。

亨利。 福特二世非常重視工人問題。 他認為，應該像過去一樣強調人的因素，以強調機械因素的成功，這樣才能解決戰後的工業問題; 此外，勞動合同的談判應高效、良好，就像兩家公司之間的商業合同一樣。

當然，他也這樣做了。 他任命貝克為總經理，旨在改變公司員工被動和懈怠的狀況。 貝克也沒有回應期望，他以友好的方式與員工建立聯絡，讓他們消除了被“解雇”的恐懼，也善意地批評了他們不被動和懈怠。

為了共同利益，雇主和雇員應該在同一條船上。 同時，他也以開放的心態聽取了職工的意見，積極耐心地開始逐一解決存在的問題，並與工會主席一起制定了“員工參與計畫”，成立了由各車間工人組成的“問題解決小組”。

為了宣傳員工敬業度計畫，福特還定期組織工人和管理人員代表團訪問世界各地的合作工廠，分享員工參與和決策的好處。

目前，福特已經在公司內部形成了“員工敬業度計畫”。 員工敬業度和合作意識的增強，大大拉近了與日本的差距，而這一切都因為公司可以相互溝通而發生了變化。 內部管理層、工人和員工過去已經改變了他們的敵對態度。 關愛員工也激發了員工對企業的“知識之恩”，從而努力推動企業的發展。

公司賦予員工參與決策的權利，拉近了員工與管理者的距離，尊重和發揮了員工的獨立性和自主性，員工的積極性也有所提高。 “全員參與製”的實施，激發了員工的潛能，給企業帶來了巨大的效益。

在福特，有乙個不成文的信條：尊重每一位員工。 這個宗旨就像一條看不見的線，貫穿於福特公司管理層的活動，也貫穿於公司領導人的思考中。

這是任何其他企業領導者都不應忘記的基本信念，不僅不能忘記，而且應該腳踏實地付諸實踐。

福特認為，生產力的提高完全取決於人們的忠誠度、他們對有效培訓的奉獻精神、他們對公司成就的個人認同，以及最簡單來說，員工與領導者之間的人情味。 如果員工來找你談公司的生產經營，或者其他相關的業務事項，而你拒絕，會傷害他或她的自尊心，他或她會對自己的工作感到氣餒，最終會影響到企業的勞動生產率。

福特今天的成功歸功於其獨特的員工人性化管理。

1、不了解副總裁的具體工作職能和工作性質，以及副總裁本人的質量要求和個人能力要求。

2.性格內向，沒有成為院長與醫院內部員工和情況溝通的中間橋梁，院長是業務專家，主要是醫院內部的具體事務，副院長B開始協調和中間角色 3.該職位確定需要合適的人才，對職位的考慮要從多個方面來衡量， 而且有些崗位的情商大於智商的要求。

你是學生還是老師的問題怎麼會有標準的答案？

提出這樣的問題並不能選擇所需的人才，因此您應該將問題替換為以下內容：

1、管理能力：

a） 當你在原來的公司工作時，有多少人向你報告？你向誰報告？

b） 你如何處理下屬成員之間的衝突和糾紛？舉個例子好嗎？ （行為問題）。

2、團隊合作能力：

a）營銷經理經常與其他部門發生衝突，尤其是人力資源部門，你有沒有遇到過這樣的糾紛，當時你是如何處理的？（情境問題）。

b） 作為高階營銷經理，您做了哪些工作來改善公司內部的溝通？

3. 你能經常出差嗎？

a） 前一家公司多久工作一次？你經常要加班嗎？ 你多久出差一次？

b） 這種頻繁的出差是否影響了您的生活？您如何看待出差的頻率？

通過以上問題，有機會選擇出滿意的人才。 謝謝。

考試的標準答案是踩在知識點上，還是如何判斷問題？ 我認為案例分析題不是公文包訓練，所以你不需要做太多的玩法。