如何發現員工績效不佳的原因

如果我的員工表現不佳，我該怎麼辦？ 其實，效能不佳的原因有很多，我們應該根據不同的原因區別對待它們。 首先，要調整激勵措施。

很多公司的薪資制度會採取“底薪+績效提成”的方式，底薪是最低的起薪，旱澇收入，績效更勞苦，如果把乙個公司的基本工資定得更高，員工即使業績不達標也能得到更穩定的工資， 但這會降低員工的積極性。因此，對於業績較差的員工，可以先考慮調整薪酬結構。

對於那些主觀上懶惰、整天“亂搞”的員工來說，效果更好。

其次，對於低績效員工的待遇，首先要分析低績效的原因，從根本上解決問題。 影響員工績效的原因有很多，有時候簡單的調整薪酬體系並不能很好地解決績效問題，有可能員工工作很辛苦，但績效並不理想，這時候可能有不正確的方法，可以組織一些內部培訓來提高員工的專業水平， 或組織一次內部交流會，表現良好的員工分享一些經驗和經驗。建議可以對員工在一段時間內的表現進行綜合分析，分析是一致的還是波動的，如果一致，那麼可以考慮的原因就是員工能力不足、缺乏培訓和指導、員工不適合崗位等; 如果最近有波動，你需要考慮是什麼導致了波動，無論是情感、身體、家庭或同事關係，還是動機系統。

工作壓力過大等

最後，要想真正解決問題，就需要與員工詳細溝通，看看是什麼原因導致了員工表現不佳，然後開出正確的解決方案。 調動、培訓、增加交流、導師分配等都可以靈活使用。 對於不具備該職位資格的員工，考慮根據自己的個性和優勢調動，也可以淘汰; 對於近期因各種原因出現業績波動的員工，應首先接受上級或HR的面談，並採取針對性的措施，如採用心理疏導方法、臨時調整工作等。

如果員工表現不好，可以到旁邊問問是什麼原因，其次沒關係。 要根據大家的意見制定合理的工作內容，並修改工作制度，使大家的工作效率更高。

如果員工表現不好，作為領導，你可以責怪他，然後你也可以為他制定獎懲制度。 也要多和他交流，也要觀察他平時的動態，這樣才能引導他，引導他。

這時，要努力提高員工的績效，同時，員工要懂得如何提高自己的績效，改變思維，重新規劃自己的未來和目標。

當員工績效不佳時，這取決於情況。 如果每個人的表現都很差，那麼就考慮一下公司設計的指標是否合理。 如果個別人的表現很差，那麼就要了解原因，對員工進行培訓，如果員工還是做得不好，可以採用膠片淘汰制度。

員工是企業的生產力，如果員工工作不好，就會影響工作的進度，甚至影響公司的盈利能力。 為了提高員工的效率和企業的盈利能力，企業會想方設法對員工進行考核。

在實施績效考核的過程中，如果所有員工的績效都很差，那麼就要考慮績效指標的合理性。 公司設定了績效考核指標。

，應視情況而定。 有些人設定了非常雄心勃勃的目標，以公司人員目前的能力是無法實現的。

這樣的績效指標沒有意義，因為沒有員工可以做到這一點。 設定這樣的績效指標，也會使員工的績效考核結果很差。

因此，在制定績效考核指標時，要從實際情況入手，設定的指標要有挑戰性，但難度不大。

在實施績效考核的過程中，如果個別員工的績效很差，那麼就要根據員工的情況進行培訓。 如果乙個員工的績效考核結果很差，那麼根據這個員工的績效考核結果，看看他哪裡不擅長。 之後，跟進他的弱點進行訓練。

當員工的表現不佳時，這可能會淘汰該員工。 員工的績效考核結果一直很差，說明他的能力不好。 這時就要採用淘汰法，這樣才能給企業注入新鮮血液。

企業培訓。 因為企業培訓可以很好地指導員工如何工作，可以提高工作效率，所以我認為應該進行企業培訓。

一定是因為生活中遇到的一些問題，所以作為公司的高層，應該向員工詢問他們日常生活中遇到的一些問題，幫助他們解決，並鼓勵這個員工提高工作效率。

可以為企業員工制定一些改變工作方式和模式的政策，使他們提高工作效率，提高績效。

為什麼有些員工，即使加薪不高，獎金也不多，還是選擇留在公司，安穩穩打，而不是去尋找更好的地方？ 下面我為您整理了員工績效不佳的原因，希望對您有所幫助！

1. 員工不知道該怎麼做

公司沒有可以實施的明確戰略計畫，沒有明確的營銷策略，員工沒有得到明確的指示; 也有一些公司政策變化頻繁，策略反覆變化，再加上資訊溝通不暢，讓員工不知所措，不得不依靠慣性和自己的理解來做事。 這使員工的注意力與公司脫節，公司的重要工作無法執行或完成。

2. 我不知道該怎麼辦

國外公司的員工一般在進入公司後都要經過嚴格的培訓，而國內企業則沒有，要麼沒有培訓直接上崗，要麼培訓沒有針對性和實用性，或者只是為員工做鼓舞人心的培訓和發展培訓，員工熱情高漲但還是不知道怎麼做工作; 有的只給員工一些行業趨勢和巨集觀策略的培訓，但仍然沒有給他們方法。

這其中還有乙個比較常見的深層次原因，那就是中高層領導自己不知道怎麼做，所以沒辦法給下面的人講清楚，主管說不清楚，經理說不清楚，最後真正執行的底層也做不到， 他們不能說。

3.乾燥不順暢

如果乙個士兵在前線作戰，後勤補給不高，指揮部沒有反應，傷員不能快速走動，那麼士兵的鬥志顯然會受到很大的影響。

公司也是如此，慢慢地'熱情被消耗殆盡，慢慢地，他們變得不那麼活躍了。

4.我不知道做好工作有什麼好處

銷售總是只看當下，這是由工作性質決定的，當眼前的收益不明顯時，自然沒有太大的興趣去做。

5.知道自己做不好也無妨

如果只有“攻城後三天內士兵可以隨意燒殺搶劫”的承諾，沒有“作為逃兵立即被殺”的規定，肯定會有士兵找機會溜走，從而動搖軍隊的士氣。 知道做好工作沒有壞處，來自三個方面：一是沒有考核; 二是考核指標不合理; 第三，懲罰不重或沒有懲罰。

很多部門的工作成果都不適合硬指標，這些部門的工作需要由了解業務的高管根據經驗進行考核，如果高管們不能做出公正的評價，內在動力不強的員工可能會在工作中懈怠。

要想“開出正確的藥”，組織必須具備“診斷**”的能力，影響員工績效的原因有很多，缺乏解決工作問題的知識或技能只是原因之一，所以解決績效問題不能只用“員工培訓”的錘子， 而負責職場學習的部門和人員要具備對績效問題的診斷能力，因此，他們必須知道，員工具備以下幾個必要條件才能表現出工作績效：

能力：員工必須知道如何實現績效。

自我效能感（期望）：員工必須相信自己可以取得績效。

機會：必須為員工分配正確的任務以實現績效。

支援：組織必須為員工提供支援性的工作環境以實現績效。

如下表所示，除了缺乏知識或技能外，員工績效問題的原因包括第二類“缺乏動力或誘導”和第三類“阻礙性工作環境”，而提供員工學習計畫只能對第一類原因產生影響。

如果領導者遇到員工的績效問題，他或她會直接將其歸咎於第一種績效問題，即使允許員工接受教育和培訓，員工仍然會“無教無術”。 事實上，一項研究表明，超過2%3%的員工績效不佳問題源於員工在工作中缺乏動力，甚至超過60%的員工因為“與領導意見不合”而離職。 這些發現一再強調，當員工績效達不到組織要求時，領導者必須首先找出績效問題的癥結所在！

表 1：員工績效問題的可能原因。

小貼士 當員工績效出現問題時，領導者必須懂得追溯源頭，找出問題的根源，這樣才能真正開出正確的藥方。 一般來說，員工績效問題的根本原因來自於員工的工作能力、工作動機和工作環境，員工必須得到這三類績效因素的充分支援，才能達到或超越績效目標。

員工績效滿分，公司績效不及格的原因。

公司業績之所以失敗，首先是，也是最關鍵、最有效的，就是重新組織每個崗位的考核指標。 毫無疑問，對員工的考核內容與企業的考核指標沒有聯絡，不僅會出現上述問題，而且如果企業好，員工的分數應該很低。

我遇到過很多企業的中高層人員在寫計畫時要抓眉撓腮，瑣碎的、無關緊要的都可以列在計畫中，當然，這是在經濟欠發達的內陸地區，管理者的職業素質比較差的背景。 重組的好處是抓住了每個崗位的“痛點”，只保留了與業務運營和工作質量相關的最關鍵指標。 這樣一來，企業效率不好，個人得分自然不高，空高車不按時檢查，只能得0分。

其次，考慮到很多中小企業對基層員工考核採用等級評分法，這種方式的優點也是被廣泛詬病的地方，人為情感因素太多，量化不夠，評分者素質較高，最好的處理方式就是強制分配等級， 但這種方法應靈活運用，如分配等級比例和企業效率主要指標與浮動相關聯，分配比例和考核分數均參照確定。<>

您好，首先，管理者要看有多少員工沒有完成指標，如果大部分員工沒有完成，那就說明KPI設定不是很合理，需要積極與員工溝通，根據實際情況制定出實際的比雲可以有見地並行的任務指標。 如果只有個別員工沒有完成目標，無論是這次沒有完成目標，還是一直沒有完成目標，無論是能力問題還是態度問題，都應進行綜合評估。 如果能力不足但態度好，可以考慮為員工設計乙個可實現的KPI，幫助員工成長。

現在很難招聘到理想的員工，即使招聘了，也未必留住，所以要珍惜每一位員工，不要輕易放棄每一位員工，積極幫助員工成長。