關於勞動合同的締結問題 10

根據《勞動合同法》第七條的規定，用人單位應當自勞動者受僱之日起與勞動者建立勞動關係。 雇主應建立雇員名冊，以備日後參考。 第十九條 勞動合同期限超過三個月但不滿一年的，試用期不得超過乙個月; 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月; 三年以上的固定期限、無限期勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一雇主和同一雇員只能就試用期達成一致一次。 勞動合同是為了完成某項工作任務或者勞動合同期限不足三個月的，不得規定試用期。 試用期包含在僱傭合同的期限內。

勞動合同僅約定試用期的，不設立試用期，該期限為勞動合同的期限。

也就是說，從你來單位工作的那天起，你就應該簽訂乙份勞動合同！

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位指使、強迫勞動者從事違反規章制度從事危險性勞動，危害勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。

根據上述規定，只要您的用人單位違反上述規定，您就可以依法解除合同。

試用期必須簽字。 如果你沒有合同，你就無法獲得保險。 如果簽字，可以提前乙個月辭職，不視為違約。

保險也可以由個人支付，不需要有合同，但公司需要簽訂合同進行統一處理。

關於簽訂勞動合同的條件，必須注意以下幾點： 1、附加條款應清楚理解。 在勞動合同中，一般都有一些附加條款，求職者在簽字前必須要求公司拿出原文，經過仔細審查，沒有異議後，必須蓋章保留作為依據。

要仔細核對是否有遺漏的議定事項或補充說明，需要立即完成的，絕不能拖延。 2、不可缺少親身簽字和蓋章。 求職者拿到合同時，應當讓公司及其負責人親自簽字蓋章，防止一些公司利用他們先後簽字的時間來操縱合同（變更編號、時間等）。

同時，仔細辨認單位公章，看是否與即將進入的單位一致。 因為事後經常發現，同乙個法人悟空派系單位下會有很多分公司、下屬單位或業務部門，很多工人不願意進入所有部門。 3. 數字必須大寫。

合同簽訂後，一些公司會抓住時間間隔，改變合同上的號碼，讓求職者吃虧，所以求職者在簽訂涉及數字的合同時一定要使用大寫的漢字。 4.合同生效的條件和時間。 有些合同需要登記才能生效，而時間安排涉及利息期限和合同續期等問題，需要適當注意。

《關於建立勞動關係有關事項的通知》第二條，應當參照下列事實勞動關係的設立因素： 用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，在確定雙方存在勞動關係時，可以參考下列檔案： （一）工資支付證明或者記錄、各項社會保險費繳納記錄;（二）用人單位向勞動者出具的《工作許可證》、《服務證明》等能證明其身份的檔案; （三）勞動者填寫的用人單位招聘《登記表》和《登記表》等招聘記錄; （四）考勤記錄; （5）其他工人的證詞等。

其中，用人單位應當對第（一）、（三）、（四）項所述相關檔案承擔舉證責任。

根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位和勞動者應當簽訂書面勞動合同，並應當載明勞動合同的條款，如期限、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險等。 因此，用人單位只簽訂勞動合同而不簽訂勞動合同是違法的，不具有法律效力。

此外，雇主要求您需要工作一年不屬於勞動法的範圍。 因此，這樣的規定也是非法的。

在選擇工作時，應了解自己的權益，遵守勞動法律法規，不應被迫簽訂違法或不合理的勞動合同。 建議與您的雇主溝通以要求簽訂正式的僱傭合同，如果您無法達成協議，請考慮尋找其他工作機會。

根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位和勞動者應當簽訂書面勞動合同，並應當載明勞動合同的條款，如期限、工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬、社會保險等。 因此，用人單位只簽訂勞動合同而不簽訂勞動合同是違法的，不具有法律效力。

此外，雇主要求您需要工作一年不屬於勞動法的範圍。 因此，這樣的規定也是非法的。

在選擇工作時，應了解自己的權益，遵守勞動法律法規，不應被迫簽訂違法或不合理的勞動合同。 建議與您的雇主溝通以要求簽訂正式的僱傭合同，如果您無法達成協議，請考慮尋找其他工作機會。

勞動合同一般是指臨時勞動合同，如果發生糾紛，則屬於民事合同糾紛，而不是勞動合同糾紛，即雙方法律地位平等，不存在從屬關係，提供勞務的一方無需成為用人單位的成員。 勞動合同是指勞動者必須遵守用人單位的規章制度，雙方從屬於領導與被領導，支配者與被支配者，用人單位負有為勞動者繳納社會保險的法律責任。 同時，因勞動合同引起的糾紛一般需要進行仲裁前處理，而勞動合同糾紛則不需要直接在法院解決。

當然，簽訂勞動協議並不一定意味著勞動合同關係。 例如，用人單位是否負責公司的具體經營管理事務，是否受公司規章制度的約束，用人單位是否按月支付工資並繳納“五險一金”，工資是否為主要生活條件等，是否符合事實勞動關係的構成要素。 一般來說，最好盡量簽訂勞動協議，這樣才能保護工人，畢竟證明事實勞動關係比較困難。

根據《中華人民共和國勞動法》及相關法律法規規定，用人單位與勞動者之間的勞動關係應當以勞動合同為基礎建立，合同應當明確雙方的權利和義務。 因此，用人單位只簽訂勞動合同而不簽訂勞動合同是不符合法律規定的。

此外，雇主規定如果雇員工作不到一年，就應該失去雙倍的工資，這是不合法的。 根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位不得以其他名義向勞動者收取任何形式的押金或收取勞動者的財產。 雇主也不能通過雙重補償來限制雇員自由離職的權利。

因此，用人單位的這些規定是違法和不合理的，您可以要求用人單位拒絕簽訂這樣的合同，並要求簽訂符合法律的勞動合同。 如果用人單位堅持這樣的要求，您可以通過勞動爭議調解、仲裁或法律手段來維護您的合法權益。

根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位和勞動者應當簽訂勞動合同，勞動合同應當明確規定工作內容、工作地點、工作時間、工資、社會保險、勞動保護、工作條件等事項。

勞動合同是指勞務派遣單位與用人單位簽訂的以向用人單位提供勞務為目的簽訂的合同。 勞動合同的主要內容是約定勞務派遣的種類、數量、時間和地點，以及勞務派遣單位的權利義務。

因此，在你提到的案例中，用人單位只為你簽訂勞動合同，而不為你簽訂勞動合同是違法的。 用人單位應與您簽訂勞動合同，明確約定您的工作內容、工作地點、工作時間、工資、社會保險等事項，保障您的勞動權益。

此外，雇主規定如果雇員工作不到一年，他將損失雙倍的錢，也是違法的。 根據《勞動合同法》的規定，用人單位應當在約定的期限內或者以任何理由解除勞動合同，解除勞動合同需要提前通知並支付遣散費。 如果用人單位違反協議，強迫你賠償經濟損失，就是違法的。

如果用人單位堅持這種做法，您可以向當地勞動監察部門投訴，以維護您的合法權益。 看

根據《中華人民共和國勞動合同法》，用人單位與勞動者應當簽訂書面勞動合同。 如果你在託管人工作，按照公司的安排工作，那麼你應該簽訂勞動合同而不是勞動合同。

此外，用人單位要求工作一年或雙倍工資不符合相關法律法規。 根據《中華人民共和國勞動法》第四十二條規定，“用人單位解除或者終止與勞動者勞動關係時，應當依照本法有關規定辦理手續，並向勞動者支付經濟補償。 因此，在正常情況下，用人單位不能在不違反任何協議或違紀的情況下要求員工提前離職並支付賠償金。

1、勞動合同的主體可以是雙方為單位，也可以是雙方為自然人，或者一方可以是單位，另一方為自然人，勞動合同標的確定的，只能是以單位接受勞動的一方為單位，提供勞動的一方為自然人。 勞動合同當事人的多樣性與勞動合同中的勞動者只能是自然人這一事實存在重大區別。 2、雙方關係不同，勞動合同勞動者在勞動關係建立後成為用人單位的一員，必須遵守用人單位的規章制度，雙方在領導與被領導、主導與被支配之間存在從屬關係; 勞動合同的一方當事人無需是另一方當事人即可為需求方提供勞務，雙方法律地位自始至終是平等的。

3、勞動風險責任承擔主體不同。 由於勞動合同當事人在勞動關係建立後存在從屬關係，勞動者必須服從用人單位的組織和控制，因此提供勞動過程中的風險責任必須由用人單位承擔。 勞動合同中的提供勞動者有權自行決定對勞動進行處置，因此勞動風險責任由其自行承擔。 4、因勞動合同而支付的勞動報酬稱為工資，按勞次分配，工資在當事人自己約定的金額之外，最低工資、工資支付方式等必須符合法律法規的規定; 勞動合同中支付的勞動報酬稱為勞動費，主要由當事人自行協商，國家法律不會過多干預。

5. 適用法律和爭議解決方式不同。 勞動合同是民事合同的一種，受民法和合同法的約束，因勞動合同引起的糾紛由人民法院審理。

你好！ 公司的做法是非法的，你試圖收集你和雇主之間存在僱傭關係的證據，然後申請勞動仲裁。

《勞動合同法》第三條規定，簽訂勞動合同應當遵守下列原則：

1、合法性原則：

勞動合同必須依法以書面形式訂立。 主題是合法的，內容是合法的，形式是合法的，程式是合法的。 只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。

在任何方面都是非法的僱傭合同是無效的，不受法律的承認和保護。

2. 共識原則：

在合法性的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位協商一致的結果，雙方當事人的“約定”的表述不能是單方面意向表述的結果。

3、合同標的物平等原則：

在簽訂勞動合同的過程中，雙方的法律地位是平等的。 勞動者與用人單位並非因性質不同而處於不平等地位，任何一方均不得脅迫或脅迫另一方，嚴禁用人單位對勞動者施加限制或脅迫令。 只有真正實現地位平等，才能使勞動合同的簽訂公平。

四、等價補償原則：

勞動合同明確了雙方在勞動關係中的地位和作用，勞動合同是雙向有償合同，勞動者承擔並完成用人單位分配的勞動任務，用人單位向勞動者支付一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。