如果員工學到了一些東西並想離開怎麼辦？

一萬個真理不如乙個真理：為什麼不承認好人留不住呢？

在日本和德國等國家，如果你經常換工作，你可能根本找不到工作。 在這樣的環境下，公司在設計員工福利和未來發展時，非常周到。 既然“照顧好員工一輩子”不再是我們的職責，要求員工忠誠似乎是無稽之談。

李嘉誠的秘訣是：“一是給他好待遇，二是給他好前途”。 如果給不了，對方怎麼可能不走？

越是優秀的人才，越是有超越自我、實現自己需求的願望，在各種條件的競爭下，即使公司把蛋糕拉得越來越大，優惠待遇等物質條件也未必能留住員工的心; 即使公司提供善意的非物質條件，即使高度相同，側重點不同，也未必能留住人才。

因為現在的年輕人有了更多的選擇，而且和我們相比，經濟負擔也沒有那麼重，面對飛漲的房價，抱著租房計畫一輩子是一件大事，往往更有勇氣選擇，也不怕歸零，讓他們的離職率非常高。 但是現在的年輕人有了新的特點，他們非常重視周圍的人對他們的看法。 過去我們重視職場道德，但現在的年輕人思想開放，有時主管是他們感情中的原罪。

因此，讓這群年輕人擁有共同的目標，可以起到相互支援的作用，有助於加強穩定。

好人不一定是忠誠的，但他們應該是專業的。 為企業創造最大價值的不是忠誠的員工，而是有才華的員工。 所以真正需要做的是衡量離職員工的價值，這是現實的，但業務是非常現實的。

當乙個員工做得很好但想離開時，如果它發生在國外，這可能是一種討價還價的籌碼，但在我們的案例中，這幾乎是乙個決定的問題。 即使你有三英吋長的舌頭，通常也很難把它找回來。 據統計，想要離職的人，大概在前三個月就已經醞釀好了，做好了相應的準備。

如果你在這個過程中沒有找到它，那麼在最後一關真的很難兌換它。

既然我們陷入了不利的境地，下一步只能從“了解情況”和“避免雙方關係惡化”入手，畢竟人情有線，誰知道我們以後會不會再見面呢？ 目前，國內大型企業採用的做法是建立離職人才通訊錄，公司定期組織辭職員工聯誼會，鼓勵員工與離職員工積極接觸。

畢竟還有很長的路要走，在事業上或許還有合作的機會，但另一方面，如果將來有合適的職位與他相匹配，邀請他擔任另乙個角色也不是不可能。

更重要的是，其他員工也在觀察他們的老闆如何對待離職員工，他們是否比翻臉的速度快於翻書的速度，以及他們是否關心舊的友誼和貢獻。 當員工看到眼中的一切時，他們對公司的態度也有自己的算計。 時代不同了，不要感嘆為什麼人才離你很遠，也不要生氣我對你有多好。

作為乙個更頻繁換工作的人，我在六年內換了四次工作。 而這四個崗位在外人眼裡應該不差，都是世界500強的核心崗位，要麼是國企，要麼是行業龍頭。 讓我告訴你我辭職的原因，題主不妨看看你的員工是否有可能離開。

這些辭職可以歸納為以下幾點：1薪水低或與你的能力不匹配。

2.上行通道受阻，晉公升遙遙無期。 3.

工作固化，接觸沒有新知識，繼續的能力無法提高。 4.公司內部管理混亂，任人唯親。

所以題目，如果你想知道為什麼你的公司留不住人，你不妨和還在崗的員工溝通一下，看看，你有多少以上的可能性。 此外，從已經提出離職並決心離職的員工那裡收到的反饋可能並不真實。 當我已經下定決心要離開時，我讓你離開的原因基本上只是為了安慰和安慰你。

真正的原因，我要麼不想告訴你，要麼我覺得沒有必要告訴你。 不過你們單位真的夠專業嗎，我住的第乙個單位在行業裡叫黃埔軍校，就算很多地方不滿意，但我還是待了三年。 即便如此，我仍然覺得自己要提前離開，還有很多東西要學。

員工辭職主要有兩個原因，一是工資到位，讓員工覺得自己的價值沒有得到充分體現，這就需要公司人事部門對相應崗位的市場薪資進行調查。 二是公司不開心，即公司的規章制度、人文等不適合員工發展，這與管理層的理念直接相關。 ‍‍

沒有什麼是用更多的錢解決不了的。 如果它不起作用，請新增雙份。

這個問題是在 2010 年問我的！ 我做了以下幾點：

1.員工學到了點東西，有本事，想離開，說明老闆給的工資低了！ 只有提高工資，才能留住他！

2.有能力的員工應該給他乙個目標和發展空間，不斷激勵他，打敗他，讓他有所作為！ 你可以讓你的夢想成真！

3.如果他不再考慮以上兩點，又是乙個難得的深情之人，你可以讓他成為股東，成為你的伴侶！

4.乙個優秀而有權勢的人可以改變乙個企業的命運，但不是每個人的財富都能被老闆看重。

如果我來找老闆，面對這種員工有兩種方式：1、從下個月開始，工資會給你每月增加2萬塊錢，這還不夠嗎？ 再加兩萬; 2.不能用更多的錢解決它？ 從下個月開始，你將被提公升為部門負責人，然後你會得到乙個套房，靠近公司150平方公尺

你沒有能力留下來，不要說人家想走