根據《勞動法》，商用車的車主是雇主嗎？

你對這個話題有什麼看法？ 如果按照勞動法的規定，確實違法！ 但從實際的角度來看，我發現，不管是什麼樣的公司加班，都有很多人鼓吹996的概念，為什麼會這樣呢？ 讓我們一步一步來看看吧！

從法律角度來看。

不用說，每個人都知道什麼是5天8小時，每月加班不能超過36小時等。 但無論是工廠還是寫字樓，很少有公司能做到這一點。

實際情況。 恰恰是很多工廠都是勞動密集型工廠，因為自動化程度不夠，只能手工完成，所以如果想每天多生產，只能安排加班，顯然一天乙個小時顯然是不夠的。

對於那些在寫字樓的企業，尤其是網際網絡公司來說，他們遇到了一些特殊的時期，他們不得不日以繼夜地加班。 比如電商公司，雙11期間，在公司呆的時間很長，根本沒有通勤時間的概念。

對於企業用人單位來說，現在的觀念是給你1000元的工資，你要為公司創造3000元的價值。

每天工作 12 小時、每週工作 6 天或每週工作 7 天的情況並不少見！

無論多少公司建議加班，許多公司仍然會每週安排一天的休息時間。 最常見的是安全職位，其中許多事情每週兩班倒，休息一天。 畢竟，這仍然需要一些個人生活。

如果你每週工作七天，工作12個小時，那麼你可以說你基本上沒有個人生活。 每天下班12個小時後，除了吃飯，我基本上都在睡覺。 你怎麼會有時間過自己的生活，如果遇到這樣的公司，最好不要選擇不去。

如果加班費是正常計算的，那個人賺的錢多了，很多人選擇默默接受！

加班無處不在，為什麼很多人不抱怨？ 因為只要公司按照規定給加班費，很多人為了賺更多的錢，默默地接受。 畢竟，我出來工作是為了節省更多的錢。

目前的現狀是，很多崗位的薪資結構是：最低工資標準+加班費，想要高薪就需要加班。 其實深圳的朋友都知道，很多人在工廠找加班，第一件事就是問加班是不是太多了。

因為加班少意味著公司不好，月薪低。

因此，如何在現實與法律之間進行評估，是我們需要認真考慮的問題！ 畢竟，很多事情都不是從單一方面考慮的！

勞動關係有三個基本特徵：

首先，既有平等關係，也有從屬關係。 勞動關係建立前，勞動者與用人單位是平等主體，可以在平等、自願、協商一致的基礎上決定是否建立勞動關係以及建立勞動關係的條件和內容。 勞動關係建立後，用人單位的雇員處於提供勞動的位置，用人單位成為勞動的使用者，處於勞動管理者的位置，雙方形成領導者與被領導的關係。

二是既要有人身關係，又要有財產關係。 一方面，勞動者向用人單位提供有價值的抽象勞動，用人單位支付勞動報酬等經濟利益。

另一方面，雇員與雇主之間，管理層與管理層之間存在著從屬關係，這兩個方面是相互交織的。 第三，它既有當事人的意志，又有國家的意志。 勞動關係是通過勞動法律法規和勞動合同的綜合規定形成的，並有很強的國家干預力度。

商用車的所有人是勞動法使用權的所有人，因為車輛所有人是生產資料的所有人，他可以聘請司機承包出租他的汽車來賺取資金。 因此，他是勞動意義上的工作權的權利持有人。 僅供參考。

勞動法的主體通常是乙個法律實體。

如果商用車的所有人是法人，並雇用雇員為他工作，那麼它就是就業權的所有者。 否則不行。

沒有勞動權利人的宣告，只有用人單位的宣告。 如果運營車輛是個人的，那麼很可能建立了勞動關係

不，勞動法規定了雇員與雇主之間的權利和義務關係。 因此，車輛的所有人是個人，不符合勞動關係主體的資格。

1、勞動相關法律、法規規定的用人單位，是指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、私營非企業單位和其他組織。 同時，還包括國家機關、事業單位、社會組織與勞動者之間建立勞動關係。

2、最簡單的判斷方法是看對方有沒有營業執照，有沒有簽訂勞動合同; 如果不是，那就是個人與個人之間的僱傭關係。

如果雙方都具備簽訂合同的資格，一方支付勞動，另一方支付工資，服從組織的管理，那麼就算是僱傭關係，你說的問題就可以確定。

操作車輛與駕駛員之間的關係不應屬於勞動法的範圍，屬於合同經營。

您的問題是，根據勞動法，商用車的車主是否享有就業權？ 在這種情況下該怎麼辦？ 然後必須按照《合同法》的規定進行處理。

個人購買的車輛與用人單位有關聯，以關聯單位的名義對外經營的，個人雇用的司機與關聯單位存在事實上的勞動關係; 如果雇主是附屬的，但不以雇主的名義對外經營，則與附屬實體不構成僱傭關係。

最高人民法院行政庭。

關於另一單位駕駛的車輛的實際所有人所雇用的駕駛員的工作是否可以認定為工傷的問題的解答

2006 《星塔字》第17期。

安徽省高階人民法院：

貴院（2006）萬興塔字第0004號《關於其他單位附屬車輛實際所有人所雇用的駕駛員的工作是否可認定為工傷的指示》已收到。 經研究，答覆如下：

個人購買的車輛附屬於另一單位，以所屬單位名義對外經營的，該個人雇用的司機與所屬單位之間已形成事實上的勞動關係，適用《勞動法》和《工傷保險條例》的有關規定認定構成工傷。

2 7年12月3日。

牛亮出資買了一輛卡車跑運輸，並把自己的車附上了順豐隊的名字，順豐隊定期向牛亮收取對接費。 牛亮聘請了司機李三為貨車司機，在一次貨物運輸過程中，李三發生事故受傷，李三所受的傷害該由誰負責？

根據《最高人民法院關於其他單位所屬車輛實際所有人所雇用的駕駛員的工作是否可以認定為工傷的答覆》的規定，“個人購買的車輛附屬於另一單位，以該單位名義對外經營的， 個人雇用的司機與所屬單位之間已經形成事實勞動關係的，應當適用《勞動法》和《工傷保險條例》的有關規定來判斷是否構成工傷。 由此可以看出，牛亮買了一輛貨車，僱了李三開，他和李三之間有直接的僱傭關係。 因為牛亮把車附在順豐車隊上，以車隊的名義從事貨物運輸。

牛亮雖然以自己的名義僱傭了李三，但他的行為後果應該由團隊承擔。

最高人民法院關於其他單位所屬車輛實際所有人所雇用的駕駛員的工作是否可以認定為工傷問題的答覆......

個人購買的車輛隸屬於其他單位，以所屬單位名義對外經營的，個人雇用的司機與所屬單位之間已形成事實上的勞動關係，應當適用《勞動法》和《工傷保險條例》的有關規定來判斷是否構成工傷。

個人以所屬單位的名義進行車輛運輸，並定期繳納費用。 因此，關聯單位對個人勞動者的工傷負有法律責任，從而更好地保護勞動者權利的實現。

適用於事業單位，適用於中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織和與其建立勞動關係的勞動者，國家機關、事業單位、社會組織以及與其建立勞動合同關係的勞動者，依照本法執行。

《中華人民共和國勞動法》第二條適用於中華人民共和國境內的企業和個體經濟組織（以下簡稱用人單位）及其與之建立勞動關係的勞動者。

您好，適應廣大勞動人民群眾。

誰雇用雇員，誰負責是指雇主。 如果員工是個人，且未簽訂勞動合同，則不適用相關法律法規。

法律分析勞動合同是指勞動者與用人單位之間建立勞動關係並規定雙方權利和義務的協議。 勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。 勞動合同立即具有法律約束力，對雙方具有約束力，雙方應履行勞動合同項下的義務。

用人單位違法責任： 1、用人單位因“簽訂勞動合同”而違法的法律責任，用人單位自受僱之日起未與勞動者訂立書面勞動合同的，自受僱之日起超過乙個月但不足一年的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。 用人單位違反規定，未與勞動者簽訂無限期勞動合同的，應當自勞動合同訂立之日起向勞動者支付月薪的兩倍。

2、用人單位有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付額外補償金，其數額不低於應付金額的50%但不超過100%。 3、用人單位應當承擔“非法解除、終止勞動合同”的責任，用人單位違反《勞動合同法》規定解除、終止勞動合同的，應當按照《勞動合同法》規定的經濟補償標準向勞動者支付賠償金。 用人單位違反勞動合同法規定，未向勞動者出具解除勞動合同或者解除勞動合同的書面證明的，由勞動行政部門責令改正; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者依法解除、解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，勞動行政部門應當責令勞動者限期歸還，造成勞動者損失的，應當承擔賠償責任。

法律依據《中華人民共和國勞動合同法》第二條 本法適用於中華人民共和國境內與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的企業、個體經濟組織、私營非企業單位和其他組織（以下簡稱用人單位）。 國家機關、事業單位、社會團體和與勞動者建立勞動關係的勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止，依照本法執行。

在《勞動法》中，用人單位對誰負責，如果個人需要用人而不簽訂勞動合同，則《勞動法》的規定在這裡不適用。

一般來說，即使個人受僱，也是一種僱傭關係，勞動合同不是唯一的依據，取決於事實是否已經發生。 例如，如果農民工拖欠工資，承包商通常會帶領自己的人到雇主那裡要錢，而不是農民工去承包商那裡要錢。

我認為這是指雇主。 因為個人不能承擔這個責任，當然，除了那些合同工。

第七條 用人單位應當與勞動者建立勞動關係，自受僱之日起算。 雇主應建立雇員名冊，以備日後參考。

第八條 用人單位招聘勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等需要勞動者知道的資訊; 用人單位有權知悉與勞動合同直接相關的勞動者的基本情況，勞動者應當如實說明。

第九條 用人單位招聘勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證等證件，也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。

勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

第十一條 用人單位在雇用勞動者的同時未訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，應當按照集體合同規定的標準執行新入職職工的勞動報酬; 沒有集體合同或者集體合同沒有規定的，實行同工同酬。