什麼是績效獎金池，什麼是績效獎金

這一段。 1. 概述。

績效獎金又稱一次性獎金，是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵，獎勵方式與績效工資調整有些相似，只是表現不佳不會有罰款。 現代企業的工資制度發生了很大的變化，企業的工資結構主要由工資、績效、獎金（年終獎和專項獎金）和福利（法定福利和企業補充福利）三部分組成。

績效工資的本質是“崗位價值押金”，即企業在人員與崗位不完全匹配時，將員工相應崗位的薪酬水平分為兩部分，一部分固定，另一部分根據業績進行調整。 企業平均績效獎是指企業上月或上季度一定比例的利潤和收入的平均再分配。 崗位績效獎一般是指部門利潤收入的一定比例的分配，無收入的服務部門採用一定的平衡標準。

這一段。 二是優勢。

嚴謹、長期的績效薪酬體系是公司不斷提高員工工作能力、工作方法和員工績效的有效途徑。 3.這種方法獎勵高績效員工，也獲取和留住高績效員工。

4.當經濟衰退發生時，雖然沒有獎金，但由於工資成本低，公司也可以不解雇人，少解雇人，讓員工有安全感，增加員工忠誠度; 當經濟復甦時，公司還擁有充足的人才庫。

這一段。 3.缺點。

1.基於績效的薪酬鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊合作。 員工會互相遮蔽資訊，保持經驗，甚至可能爭奪客戶。

這種方法不適合那些必須需要團隊合作才能產生良好產出的公司。 2.基於績效的薪酬鼓勵員工追求高績效。

如果員工的績效與組織（部門、公司）的利益不一致，個人的績效可能會增加，組織的績效可能會下降，這種方法就會失去價值。 例如，銷售人員可能會向客戶做出大量免費服務承諾以達成交易，而公司可能會投入大量資金來兌現該承諾。 3.

員工可能會為了追求高績效而犧牲客戶的利益。 例如，保險公司的推銷員為了達成交易而過度誇大了保單的價值。 當客戶發現後，他們可能會要求退保，同時投保人也會對保險公司產生不信任感。

例如，為了提高效率，醫生可能會給患者開高額處方，並進行不必要且昂貴的檢查。 這種做法與醫院的宗旨背道而馳，也會損害醫院的形象。 企業決策者在決定是否按績效付費時應該問的問題是：

按績效計薪制度是否與組織的宗旨背道而馳？ 是否有利於實現企業的戰略目標？ 它能提高業務績效嗎？

只要計畫合適，基於績效的薪酬確實可以為企業帶來好處。

你是說績效獎金嗎？

法律分析：績效獎金，又稱一次性獎金，績效工資的本質是“後值存款”。 是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵，即公司將員工相應崗位的薪酬水平分成兩部分，一部分固定，另一部分根據績效進行調整。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十條 工資應按月以貨幣形式支付給工人。 不得扣減或無理拖延工資。

績效獎金是指用人單位在基本工資之外為員工完成任務完成指標而給予的獎金。 獎金也是工資總額定額的組成部分之一，可以由單位根據職工完成情況等因素發放。

法律依據]《中華人民共和國勞動法》第47條。

用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平。

《工資總額構成規定》第3條。

工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全體員工的勞動報酬總額。

工資總額的計算應基於直接支付給雇員的薪酬總額。

第4條. 工資總額由以下六個部分組成：

1）小時工資;

2）計件工資;

c） 獎金;iv） 津貼和補貼;

5）加班工資;

6）特殊情況下支付的工資。

績效獎金，又稱一次性獎金，績效工資的本質是“後值存款”。

它是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵，即在人員和崗位不完全匹配時，公司將員工相應崗位的薪酬水平分為兩部分，一部分固定，另一部分根據績效進行調整。 表現不佳不會被罰款。

法律分析：績效獎金是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵。 在人員和崗位不完全匹配的情況下，企業將員工相應崗位的工資等級分為兩部分，一部分固定支付，另一部分根據績效調整支付。

表現不佳不會被罰款。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同規定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

績效獎金不包括津貼。 現代企業的薪酬結構主要由薪酬、績效、獎金三部分組成。

津貼包含在工資總額中，是指在特殊條件下補償開昌員工勞動消耗和生活費用的工資補助形式。 績效獎金，又稱一次性獎金，是根據員工的績效考核結果給予員工的一次性獎勵。

[法律依據]。

《工資總額粗製濫造規定》第四條由以下六個部分組成：（一）小時工資; 2）計件工資;c） 獎金;iv） 津貼和補貼;5）加班工資;6）特殊情況下支付的工資。