年終績效獎金金額與同事差距大正常嗎？

在提出這個問題之前，有必要弄清楚年終績效獎金和年終獎金的區別。 兩者最大的區別在於績效等獎勵的發放是否有依據。 年終績效獎金是指根據員工的工作表現，如完成組織的年度生產目標、達到年度銷售標準等發放的獎勵，以及根據員工達到一定目標發放的獎勵。

年終獎是一種福利，它削弱了對目標的評價，而且大部分是基於公司的制度和領導的心情。

年終績效獎金的目的是約束，而年終獎金的目的是激勵。 年最終表現獎“基本工資”的權重一般從20%到幾倍不等。 年終獎一般沒有權重比限制，也沒有上限，一般取決於企業的業績或效率。

弄清楚兩者的區別，在計算個人的年終獎金和年終績效獎金時，將毫無懸念。

如果你的年終績效獎金和同事的差別太大，首先要看你個人的工作績效、工作出勤率，以及工作失誤的多少。 如果你上班經常遲到，你的工作表現比其他同事差很多，你經常在工作中玩手機，工作上總是有大大小小的錯誤，那麼你的年終績效獎金就比其他業績優異的同事差很多，這很正常，難怪公司只能找自己出問題， 那麼在這種情況下，不要抱怨不公，如果你想擁有和同事一樣的年終績效獎金，或者更多，那就努力工作，表現好！

但是，如果你的工作表現很好，出勤率高，沒有工作失誤，年終業績和其他與你業績和考勤率相近的同事還是有很大差異的，你可以先和公司領導談談，溝通問題，解決問題，如果領導不接受你的反饋， 可以直接去勞動仲裁程式，要是在這麼不公平的企業工作，實在是一天都待不了！所以勞動者要學會用法律來保護自己的合法權益！！

當然也不正常，同事之間的差距應該不會太大，只要績效差距不是太大。

看看你站在什麼角度。 在我們單位，領導比普通幹部多得多。 同樣的考核分數，領導1元，普通幹部1元，多年來一直如此，領導說這很合理。

感覺這樣比較正常，可能是其他同事付出的太多了，所以獎勵越多。

如果差距很大，或多或少，如果是你自己的，就不要發出聲音。

一般來說，不正常，可以去人事財務部門詢問情況。

我覺得這很正常，同事之間的表現有很大的差異。

當然，這也不正常，畢竟大家都做著同樣的工作。

如果不正常，說明你不夠好，領導對你不滿意。

這絕對不正常，問他是什麼原因，為什麼兩個人之間有這麼大的差異？

這是不一樣的。 績效獎金，又稱一次性獎金，績效工資的本質是“後值存款”。 是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵。

年終獎是指公司在每年年底給予員工的無上限獎勵，是對過去一年工作表現的肯定。

《工資支付暫行規定》第二條。

工資只能以法定貨幣的形式遞延，不能以實物或代替價值支付。

年終獎金和績效獎金。

這不是一回事。 績效獎和年終獎是有區別的，兩者的區別在於，績效獎加強了績效獎勵的強化基礎，而年終獎更多的是基於企業和老闆的情況。 現代企業的薪酬結構。

主要有三個組成部分：工資、績效、獎金（年終獎和特別獎金）和福利（法定福利和企業補充福利）。 績效獎金，又稱一次性獎金、績效工資。

“後價值存款”的本質。

中華人民共和國勞動合同法

第17條. 勞動合同的內容應當有下列條款：

（一）用人單位的名稱、位址、法定代表人或者主要負責人;

（二）工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證號碼;

3）勞動合同期限;

4）工作內容和工作地點;

5）工作時間、休息和休假;

6）勞動報酬;

7）社會保險;

8）勞動保護、工作條件和職業危害保護;

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。除前款規定的必要條款外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保密和補充保險。

以及福利待遇等其他事項。

績效工資不是年終獎，具體區別如下：

1、目的不同，績效工資的目的是限制，獎金的目的是激勵;

2、權重比例不同，績效工資的權重一般佔“基本工資”的20%到幾倍，獎金一般不受權重比的限制，視企業的業績或效率而定;

3、重要專案構成不同，績效工資是常規專案，獎金是非常規專案;

4、聯動的重點不同，績效薪酬直接受個人業績波動影響，獎金主要受企業整體業績影響。

1、績效工資的實施條件如下：

1、薪資範圍足夠大，職級之間的距離拉寬;

2、績效標準應科學客觀地制定; 績效衡量應公平有效，結果應與工資結構掛鉤;

3、有濃厚的企業文化氛圍支援燦禾績效考核體系的實施和執行，使其發揮獎優前、制後的目的;

4、將績效考核過程與組織目標的實施過程相結合，將工資制度的執行融入到整個企業的生產經營體系中。

2、年終獎發放形式如下：

2、浮動獎金，如根據個人年度績效考核結果和公司績效;

3、紅包，通常由老闆決定，沒有固定的規則。 總之，績效工資和年終獎是有區別的，其目的也不同，在實施績效工資時，需要將績效考核過程與組織目標的實施過程結合起來，將工資制度的執行融入到整個企業的生產經營體系中。 年終獎金的發放標準以企業主為準。

法律依據

中華人民共和國公務員法

第八十條 公務員的工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。 公務員依國家規定享受地區補充津貼、艱苦條件和邊遠地區津貼、崗位津貼和其他津貼。 公務員依國家規定享有住房、醫療補貼和補貼。

在定期考核中被確定為優秀、勝任的公務員，按照國家規定享受年終獎金。 公務員工資應當按時足額支付。

績效獎金與年終獎金不同。 績效獎金是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵，即在人員與崗位不完全匹配時，公司將員工相應崗位的薪酬水平分為兩部分，一部分固定，另一部分根據績效進行調整; 年終獎是公司每年給予員工的無上限獎勵，是對過去一年工作表現的肯定。

法律依據《中華人民共和國勞動法》第46條。

工資分配應遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。 國家對工資總額實行巨集觀調控。

第47條.

用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平。

梁你好，績效和獎金不是一回事，首先，績效是由崗位核心職能的績效考核結果決定的，一般公司都有一定的績效考核係數，這個係數就是由這個橡子源係數決定的。 獎金是根據員工的特殊貢獻和整體協作效果來確定的，是根據員工對公司的貢獻來確定的，員工可以超額完成任務，所以績效和獎金是不同的。

工資總額由小時工資、計件工資、獎金關鍵點、津貼補貼、加班工資和特殊情況下支付的工資組成。 績效是指乙個組織、團隊或個人在一定資源、條件和環境下，出色地完成某項任務的程度，是對目標達成程度和績效效率的衡量和反饋，包括績效工資和績效獎金。 年終獎是指公司在每年年底給予員工的無上限獎勵，是對過去一年工作表現的肯定。

年終獎的數額和形式一般由企業自行根據情況進行調整。

年終獎是指公司在每年年底給予員工的無上限獎勵，是對過去一年工作表現的肯定。 年終獎的數額和形式一般由企業自行根據情況進行調整。 乙個好的年終稿件獎勵方式，應該有好的評價指標、評價方法、分配規則等相應的制度，才能有效激勵員工，增加企業凝聚力。

法律依據

關於工資總額構成的規定

第四條 工資總計由下列六部分組成：

1）小時工資;

2）計件工資;

c） 獎金;iv） 津貼和補貼;

5）加班工資;

6）特殊情況下支付的工資。第二條 全民所有制企業事業單位和各類合資企業、國家機關、政黨機關和各級社會組織，在計畫、統計、核算中計算工資總額範圍，應當遵守本規定。 第三條 工資總額，是指各單位在一定期限內直接支付給本單位全體職工的勞動報酬總額。

工資總額的計算應基於直接支付給雇員的薪酬總額。 第十條 特殊情況下的工資支付。 包括：

（一）因疾病、工傷、產假、計畫生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、履行國家義務或社會義務等，按小時工資標準或小時工資標準一定比例支付的工資， 法規和政策;

2）額外工資和留存工資。

績效獎金和年終獎金是有區別的。 績效獎金是根據員工的績效考核結果給予的一次性獎勵，即在人員與崗位不完全匹配時，公司將員工對應的薪酬水平分為兩部分，一部分固定，另一部分根據業績進行調整; 年終獎是指公司在每年年底給予員工的無上限獎勵，是對過去一年工作表現的肯定。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。 國家對工資總額實行巨集觀調控。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條 用人單位應當根據自身生產和經濟效益的特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。