關於因曠工而解雇員工，員工可以因曠工而被解雇嗎？

在下列情形中，用人單位可以不經通知而終止勞動合同：

（一）證明試用期內不符合就業條件的;

2）嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的;

（三）嚴重失職、徇私舞弊，給用人單位造成重大利益損失的;

（四）依法被追究刑事責任的。

如果公司有有效的規定，可以從工資中扣除，但不能超過一定比例。

你可以拿到你工作天數的基本工資，但會扣除工資的50%左右，公司有權決定是否發放獎金。

公司無需出示通知書。 因為：

法律規定，勞動者未在自願辭職前30日書面通知用人單位的，勞動者應當賠償給用人單位造成的損失。

這裡糾正提問者的誤解，自願辭職特指員工，與公司無關，公司對自願辭職沒有任何義務，更沒有任何通知，相反，員工必須在30天內提交自願辭職報告才能解除勞動關係，如果其他雇主雇用你而你沒有終止與原雇主的勞動關係（有勞動者合同或保險等能夠證明您與原用人單位之間存在勞動關係的證據），那麼第三方用人單位也將承擔連帶責任進行處罰。

法律依據：1《勞動法》第四十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（三）嚴重違反用人單位規章制度的;（四）嚴重失職，給單位造成重大損害的。 ”

2.《勞動合同法》第三十八條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

4）非因工作原因生病或受傷，不能從事原工作，勞動能力考核後不能從事用人單位安排的工作。”

3.《勞動保障監督條例》第二條規定：“用人單位應當建立健全勞動紀律和規章制度，明確職工的權利義務，處理職工違紀違法行為。 ”

摘要：根據《勞動法》和《勞動合同法》的規定，用人單位可以根據勞動者的缺勤情況採取解除勞動合同的措施。 但要遵守相關法律程式和規定，不違反勞動法律法規，保護員工的合法權益。

法律上沒有明確的規定，需要結合實際情況進行分析。 一般主要根據用人單位公布的規章制度來判斷，如果用人單位對缺勤多少天可以解雇員工有規定，那麼就可以按照公司的規章制度來執行。

《勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過錯解雇）】勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十條【無過錯解雇】有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

1、公司解雇員工的注意事項。

1、認定員工嚴重違紀，必須以合法有效的規章制度為依據，是用人單位解雇違紀員工的重要依據。 盲目拆除。

2、規章制度只有在公示後才能對員工產生法律效力。 用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

用人單位沒有證據證明規章制度已經公示或者通知勞動者，不能作為解雇勞動者的依據。 因此，用人單位必須向勞動者宣傳或告知合法有效的規章制度，以便作為判斷勞動者是否嚴重違紀的客觀依據。

3、必須有證據證明勞動者嚴重違反規章制度。 用人單位未能收集、儲存能夠證明勞動者嚴重違反規章制度的證據，即使勞動者確實嚴重違紀，用人單位在勞動爭議中未能提供證據的，也會敗訴。

因此，如果勞動者嚴重違反規章制度，用人單位應及時收集證據。 在實踐中，要求員工進行書面審查或解釋、解釋和承諾，並將其存檔以備將來參考是最有效和最方便的方式。

4.履行通知工會和本人的程式。

那些因曠工而被解雇的人可以領取工資。 勞動者因曠工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解雇勞動者，不向勞動者支付遣散費，但必須依法向勞動者支付應得的工資。

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）證明勞動者在試用期內不符合就業條件的; 2）嚴重違反用人單位規章制度的;3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者根據用人單位的要求拒不改正的; （五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;（六）依法追究刑事責任的。