如果我因曠工被解雇，是否有上個月的工資？

勞動者因曠工被解雇的，按出勤情況結算工資，但用人單位遭受損失的，應當承擔賠償責任。

勞動者因曠工被解雇的，用人單位應當按照勞動部頒布的《工資支付暫行規定》一次性結清工資。

曠工是指無正當理由不請假，或者未經批准不上班，嚴重違反勞動紀律的行為。 勞動者因曠工給用人單位造成損失的，應當按照勞動部發布的《工資支付暫行規定》第十六條的規定承擔賠償責任。

1、曠工兩三天雖然是違反勞動紀律，但不能視為嚴重違反工廠規章制度，更何況單位必須有這方面的規章制度，即使有法律原則，主張者應提供證據， 用人單位還必須拿出足夠的證據，一是提供證據說明你曠工的事實成立，二是證明曠工天數嚴重違反用人單位的規章制度，三是出示用人單位的相關規章制度，證明制度是事先規定的。第四，您應該提供證據證明此規則已傳達給您。這四項證據都是必不可少的，否則就是非法解除勞動關係。 2.《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定：“用人單位依照勞動法第四條通過民主程式制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規和政策規定的， 並已向職工公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

3、可以看出，法律對待企業勞動規章制度有三個原則：一是程式合法，二是內容不違反法律的強制性規定，三是已經向職工公示，只要滿足這三個條件， 企業的勞動規章制度具有法律效力，企業和職工都應嚴格遵守。4、根據上述規定，如果單位沒有相關管理制度，或者管理制度有強制性規定，建立程式可能不合法，即未經職工代表審核批准。

因此，規章制度本身是不合法的，工人不能執行。 5、違法解除勞動合同的，可以依照勞動合同法第八十七條的規定，依照本法第四十七條的規定，要求用人單位向勞動者支付賠償金。 6、對於拖欠工資的違法行為，用人單位可能被要求按照《勞動合同法》第八十五條規定的應付金額的50%至100%的標準向您支付額外賠償金。

法律分析：如果您因曠工而被解雇，您將獲得報酬，雇主無需支付經濟補償。 勞動合同解除或者終止時，用人單位應當一次性支付勞動者的工資。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三十七條 勞動者可以提前三十日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者工作條件的; （2）未足額及時支付勞動報酬的; （3）未依法為勞動者繳納社會保險費的， （4）用人單位的規章制度違反法律法規規定， （五）因本法第二十六條第一款規定的情形導致勞動合同無效的，（六）其他依法、行政法規可以解除勞動合同的情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位違反規章制度，強迫勞動者從事危害勞動者人身安全的危險勞動的，勞動者可以立即解除勞動合同，而不事先通知用人單位。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明勞動者不符合用人單位的用人要求，（2）嚴重違反用人單位的規章制度，（3）嚴重玩忽職守，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的，（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係的， 嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不依用人單位要求改正的，（五）因本法第二十六條第一款規定的情形導致勞動合同無效的，（六）依法追究勞動者刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任該工作，在規定的醫療期滿後經培訓或者崗位調整仍不能勝任該職務的; （二）勞動者不能勝任該職務，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任該職務的; （三）勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化的， 使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成協議。絕對樹。

即使礦工因違反公司制度而被解雇，上個月到期的工資仍將正常支付，不支付是拖欠和扣除工資的行為，屬於違法行為。

根據《工資支付暫行規定》第十八條的規定，各級勞動行政部門有權對用人單位的工資發放情況進行監督。 用人單位有下列行為之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位向勞動者支付工資和經濟補償，也可以責令用人單位支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;

2）拒絕支付延長工作時間的工資;

3）以低於當地最低工資的費率向工人支付工資。

經濟補償和補償標準按照國家有關規定執行。

法律分析：是的。 因曠工被解雇的，用人單位將依據《勞動合同法》強制解除勞動合同。

用人單位解除勞動合同後，應當依法支付工資，但無需支付經濟補償。 用人單位不得無法律依據地扣減工資。 勞動者有權依法領取工資。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付補償金。

第四十七條 按照勞動者在單位工作年限和滿一年乙個月的工資，給予勞動者經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於用人單位所轄市人民或用人單位所在地市級人民公布的上一年度勞動者平均月工資的三倍，則按勞動者月平均工資三倍的比率支付經濟補償標準， 支付經濟補償的最長年限不超過十二年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月的平均工資。

勞動者因曠工被解雇的，按出勤情況結算工資，但用人單位遭受損失的，應當承擔賠償責任。 勞動者因曠工被解雇的，用人單位應當按照勞動部《工資支付暫行規定》第九條的規定一次性結清工資。 《工資支付暫行規定》第十六條規定，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。

銀行對經濟損失的賠償可以從工人自己的工資中扣除。 但是，每月扣除額不得超過員工當月工資的 20%。 如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。

《工資支付暫行規定》第九條 勞動關係雙方依法解除或者解除勞動合同的，用人單位應當在解除或者解除勞動合同時足額支付勞動者的工資。 《工資支付暫行規定》第十六條規定，勞動者因自身原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。

但是，每月扣除額不得超過員工月薪的 20%。 如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。

法律分析：可以領取常規考勤部門的工資。 曠工屬於違紀行為，員工無權在不提供勞務的情況下獲得工資和報酬，但曠工的處罰僅限於曠工之日和公司規章制度規定的其他處罰，如解雇等。

但是，用人單位不以曠工為由扣除勞動者的正常出勤，發生糾紛的，可以向勞動仲裁部門或者當地勞動監察部門提出申訴。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除工會。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

因曠工被解雇的，用人單位將依據《勞動合同法》強制解除勞動合同。 用人單位解除勞動合同後，應當依法支付工資，但無需支付經濟補償。 用人單位不得無法律依據地扣減工資。

勞動者有權依法領取工資。 如果用人單位拒絕支付工資，勞動者可以向勞動部門提出申訴，勞動部門應責令勞動者支付工資。 《勞動合同法》第八十五條規定，用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位按應付金額的50%以上100%向勞動者支付額外補償金

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資; （三）安排加班不支付加班費的; （四）依照本法規定解除或者解除勞動合同，不向勞動者支付經濟補償的。