由於工作要求較高，在試用期的最後一周解雇員工是否合法？

從法律上講，理論上，在試用期內，用人單位可以“不符合要求”解雇勞動者，畢竟是用人單位與勞動者在試用期內的緩衝，任何一方不滿意都可以提出解除勞動關係。 既然雇主對你不滿意，你應該找另乙個職位。

合法。 這是在試用期內告訴你的，不超過試用期是正常的，哪怕是在試用期的最後一天通知你不適合這個職位，也沒關係，提前一周也絕對沒問題。 希望。

還行。 在試用期內，用人單位可以“不符合要求”解雇員工。 《勞動法》對此作出規定：

第二十一條 勞動合同可以約定試用期。 試用期不得超過六個月。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）勞動者在試用期內證明不符合就業條件的;

這是不合法的，勞動法中有規定要處理這種不道德的雇主。

不像以前某馮試圖工作三天（沒錢）。 如果有時間，可以去58四處走走，機會比較多。

怎麼說呢，你可以以任何理由解雇員工，試用期更長，你甚至不用交賠償金，拿著所有的工資就走了，趕緊去找下乙個家，現在是經濟衰退，你得抓緊時間。

這一定是不合理的，這個理由不是解雇員工的理由！

《勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

他需要證明你“在試用期內證明沒有就業資格”，但這個“就業條件”通常是什麼？ 我可能在面試時雇用你時說過，但我沒有書面檔案。 當然，如果試用期是三個月或六個月，這樣做可能會有點問題。

如果你覺得不合法，也可以去勞動仲裁申請仲裁。

在仲裁中，如果公司證明你不符合就業要求，你如何證明你符合就業要求？ 這件事情，估計就算是仲裁，他們也會讓你們兩個先調解，也就是雙方談判。

在試用期的最後一天被解雇是否合法，取決於以下幾點：

1、員工在試用期內，公司證明不符合用工條件的，依法解除合同;

2.但是，如果公司無故解雇，則屬於違法行為，需要對員工進行經濟補償。

遣散費應根據在雇主的服務年限和每滿一年乙個月的工資支付給工人。 超過六個月但不足一年的，按一年計算。 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

中華人民共和國勞動合同法

第39條.

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

以人數眾多為由解雇是非法解雇，您可以要求經濟賠償。

試用期內，如果公司證明不符合用工條件，可以解除合同。 如果你在試用期內不符合公司的用工條件，你可以被解雇，但如果公司無故解雇你，是違法的，你需要賠償員工。 在試用期內，用人單位可以制定考核指標，評估勞動者是否勝任該工作。

勞動者不能勝任該職務的，用人單位可以以勞動者在試用期內不符合勞動要求為由，單方面依法解除勞動合同，而不支付補償金。 法律依據：《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）證明在試用期內不符合用工條件的; 2）嚴重違反用人單位規章制度的;3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;（五）本法第二十六條第一款第（一）項規定的。

勞動者在試用期內解雇不需要提前通知，但雇主需要告知勞動者在試用期內不符合勞動要求的解除勞動合同的原因。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第二十一條規定，在試用期內，用人單位不得解除勞動合同，但勞動者屬於本法第三十九條第一款、第二款、第四十條規定的情形的除外。 用人單位在試用期內解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

《勞動合同法》沒有規定勞動者在試用期內解除勞動合同必須提前幾天通知勞動者，而只是規定勞動者辭職必須提前三日通知用人單位。 《勞動合同法》第三十七條 勞動者可以提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病或者受傷的， 規定醫療期限屆滿後不能從事原工作或用人單位安排的工作;（二）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本崗位的; （三）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

提前三天。

用人單位是否有證據證明勞動者不符合用工條件。 如果沒有證據或證據不足的，用人單位不能以勞動者不符合用工條件為由解雇勞動者。

至於證據的充分性，在實踐中，主要取決於用人單位是否對某一崗位的工作職能和要求進行了描述，用人單位是否客觀地記錄了員工在試用期內的表現。

對試用期內不符合用工要求的員工，企業可以解除勞動合同; 超過試用期的，企業不能以試用期內不符合用工條件為由解除勞動合同。

因此，試用期一經結束，用人單位不能以勞動者在試用期內不符合勞動要求為由解雇勞動者，只能按照勞動合同的規定或者《勞動法》的規定解除勞動合同。

根據《勞動合同法》第40條的規定

用人單位應當提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。

無論是否在試用期內，或者是否簽訂了勞動合同。

試用期內解雇員工，不得違反《勞動合同法》第四十條的規定

工人不能勝任這份工作

培訓或調動後，如果工人仍然不能勝任工作，則可以解雇該工人

根據《勞動合同法》第四十六條、第四十七條的規定，給予勞動者經濟補償。

試用期最後一天解雇是否合法，視具體情況而定。

試用期是用人單位與勞動者在勞動合同期限內為相互了解而商定的試用期。 試用期內，勞動者可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，用人單位不得施加限制。 但是，用人單位必須符合在試用期內終止勞動合同的法定條件。

用人單位以“勞動者被證明在試用期內不符合就業條件”為由解除勞動合同的，必須具備以下幾點。

1、首先，雙方應依法簽訂勞動合同，約定試用期。

2. 其次，雇主必須具有合法和明確的就業條件。 就業條件是雇主確定雇用雇員的最終條件。 招聘條件可以相對簡單，以吸引更多候選人到雇主那裡進行面試。

用人條件要盡可能嚴格和完善，主要以能力考核為主，更具可操作性和寬容性。 招聘條件不應取代就業條件，執法機關在只有招聘條件而沒有明確就業條件的情況下，可以將招聘條件視為就業條件。 為了使用人條件具有可操作性，最好同時明確考核依據和考核方法。

3. 雇主已將就業條件告知雇員。 用人單位可以在勞動手冊等勞動規章制度中約定崗位要求的用工條件，也可以在勞動合同中明確規定某一崗位的用工條件。 用人單位有義務在招聘時或錄用後向勞動者明確“用工條件”，用人單位應辦理必要的簽字手續。

4、試用期屆滿前，用人單位應當有具體的考核行為，取得客觀的考核結果。 用人單位在試用期對員工進行考核的過程中，不僅要製作試用期考核表，更重要的是要讓新員工在公平公正的環境中完成考核。

5、解雇決定必須在試用期屆滿前作出，解雇通知應在試用期屆滿前有效送達員工本人。 爛。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條 按照用人單位的服務年限和每滿一年乙個月的工資向勞動者支付經濟補償。 超過六個月但不足一年的，按一年計算。 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

（三）嚴重玩忽職守，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十條第一款 非因工傷而生病或者受傷的，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原工作或者用人單位安排的工作。

第四十條第二款 勞動者不能勝任本職工作，經過培訓或者崗位調整後仍不能勝任本職工作。

除上述情形外，用人單位不得在試用期內解除勞動合同。

只要你在試用期內被解雇，是合法的，公司承認你不符合招聘要求，被解雇是合理的，但試用期還是模仿的，應該給你工資。

目前仍為試用期，估計未簽訂正式勞動合同，或已簽訂試用期要求但合同已明確。 合法。

只要你沒有通過試用期，公司可以證明你不符合就業要求，可以被解雇。