舊法規定，派遣工和正式工同工同酬，如果派遣公司不執行怎麼辦

《勞動合同法》的原文是“派遣工人同工同酬”，並沒有說“與正式工人同工同酬”。 因此，在實際實施時，單位會出於各種原因避免這種情況。

例如，只有派遣工人才能同工同酬，而不是與正式工人同工同酬。 此外，《勞動合同法》明確規定，派遣的工人只能用於臨時和可替代的崗位，因此雇主也可以以沒有同工同酬為由拒絕給予你同工同酬。

同工同酬目前還難以執行，法律也難以執行。 如果你對待遇有很大的意見，又不能和雇主解決，建議你直接辭職。 派遣對工人沒有好處，不建議長期做派遣員。

所有這些，你都可以選擇做或不做。 或者去當地的勞工部門投訴。

申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。 仲裁時效期限從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。 勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁的，不受本條第一款規定的仲裁時效期限的限制; 但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。

從上述規定不難看出，您現在希望公司賠償您的保險損失，這已經超過了法定訴訟時效。

同工同酬是指用人單位在從事同種工作時，不分性別、年齡、種族、殘疾、地區等，只要能以不同的方式提供相同數量的勞動，就等技能水平和勞動熟練程度的勞動者獲得相同的報酬。

勞務派遣同工同酬是不合法的。

法律依據]《勞動合同法》第五十八條規定，勞務派遣單位、用人單位和勞動者的權利義務，勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者承擔的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂的勞動合同除有本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣工人的用人單位、派遣期限、崗位等情況。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，並按月支付勞動報酬; 派遣工人不工作期間，勞務派遣單位應當按照當地人民規定的最低工資標準按月支付報酬。

法律分析：同工同酬是指，對於從事相同技能和勞動熟練程度的勞動者，無論性別、年齡、民族、殘疾、地區等，只要能以不同的方式提供相同數量的勞動，雇主就獲得相同的勞動報酬。 勞務派遣同工同酬是不合法的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第五十八條。

勞務派遣單位是本法所稱的用人單位，應當履行對勞動者的義務。 除本法第十七條規定的事項外，老高嶺派遣單位與被派遣工人簽訂的勞動合同，還應當載有被派遣工人的用人單位、派遣期限、被派遣工人的職位等資訊。 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者簽訂兩年以上的固定期限勞動合同，並按月支付勞動報酬; 派遣勞動者不工作期間，勞務銷售租賃派遣單位應當按照當地人民規定的最低工資標準按月支付報酬。

法律分析：《勞動合同法》中對同工同酬的限制僅代表一種立法態度，不具有很強的可操作性。 同工同酬只是一項原則性規定，我國法律目前並沒有規定具體的操作標準，實際上很難有統一的規模或標準。

衡量“同工同酬”最重要的標準是是否達到了同樣的工作績效，因為即使他們在同樣的崗位上做同樣的工作，投入同樣的工作，實際的工作結果也不完全相同。 “同工同酬”本身就是乙個比較抽象的概念，在實踐中應該認為，只要他們處於相同或相似的崗位上，就應該得到大致相同的工作量，並達到大致相同的工作績效。 換言之，當一名雇員的報酬與當地或同一單位同一崗位的雇員的平均工資大致相同，且差額在合理範圍內時，可以確定符合同工同酬原則。

協商不成的，勞動者可以向當地勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，勞動者對仲裁結果不滿意的，可以在15日內向法院提起訴訟。 如果員工認為其薪酬違反同工同酬原則，他有權向仲裁或啟蒙部門申請裁決，如果員工的具體薪酬與當地同職位基本相同，在合理範圍內， 且不存在重大誤會或欺詐脅迫，可以認為沒有違反同工同酬原則。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應遵循按勞分配原則，實行“同工同酬”。 同工同酬是指，只要勞動者提供相同數量的勞動，無論性別、年齡、種族、地區等，用人單位在從事同等技能和勞動熟練程度的勞動時，都能獲得同等報酬。

派遣工人同工同酬。 被派遣的職工享有與用人單位職工同工同酬的權利。 用人單位對派遣工人實行與同崗位勞動者相同的勞動報酬分配辦法。

《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條 用人單位應當履行下列義務： （四）為被派遣的勞動者提供必要的培訓; （5）在連續就業的情況下，應執行正常的工資調整機制。 用人單位不得將派遣勞動者重新派往其他用人單位。

《中華人民共和國勞動合同法》第六十三條規定，派遣勞動者享有與用人單位雇員同工同酬的權利。 用人單位應當按照同工同酬原則，對派遣工人和同崗位同崗位勞動者在用人單位實行相同的勞動報酬分配辦法。 用人單位沒有同一崗位的職工的，參照用人單位所在地相同或者類似崗位的勞動報酬確定。

勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同，與用人單位簽訂勞務派遣協議，並明示或者約定的，應當支付給派遣勞動者的勞務報酬，應當符合前款規定。

法律依據：中華人民共和國《勞動合同法》第六十三條規定，派遣勞動者享有與用人單位雇員同工同酬的權利。 用人單位沒有同一崗位的工人的，參照用人單位所在地相同或者類似崗位的勞動報酬確定。

正式員工由公司自行招聘並簽訂勞動合同，因此必須按照公司的薪酬福利制度享受相應的待遇，包括衣、食、工、休、薪金、保險等。 此外，被錄用並與派遣公司簽訂勞動合同，但被派遣到公司工作的人，應享受派遣公司相應制度規定的工資福利待遇。 勞務派遣非常普遍，甚至**機構、事業單位、國有企業等單位都有不同的待遇。

例如，即使在雇主領導眼中，派遣工人也無法享受到與正式員工相同的節日禮物和生日宴會。 正式工和合同工也可以享受折扣。 用人單位和派遣公司實行的薪酬福利制度，應當體現在各自的規章制度和勞動合同中，包括試用期內的工資、試用期的長短、調薪政策、考核辦法等。 ，以及面試和入職培訓。

許多公司還建立了薪酬保密制度，以保持穩定的工作氛圍，避免比較。

一般來說，乙個企業在派遣人員時，會以人工成本為主要考慮因素（當然也包括招聘難度、員工的專業性等）。 ），包括社保、住宿、加班、工傷等隱性費用。總之，單人的綜合成本略低於自招。

否則，公司還不如自己招人。 為什麼要使用排程，對吧？ 勞務派遣是指勞務派遣機構與被派遣的勞動者簽訂勞動合同，將勞動者派遣給其他雇主，然後由雇主向派遣機構支付服務費的一種僱傭形式。

又稱勞務派遣、人才租賃、勞務派遣、勞務租賃、員工租賃。 正式員工，又稱合同工，是指直接與用人單位簽訂勞動合同，由用人單位直接使用和管理的人員。 他們的工作關係、勞動關係、工資關係、社保關係都屬於用人單位。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第六十六條，勞動合同僱傭是中國企業的基本就業形式。 勞務派遣是一種補充形式，只能在臨時、輔助或替代工作中實施。

不是企業不能使用派遣工，而是勞務派遣和正式員工是不同的，所以派遣員工有一些相應的勞動合同。

我不這麼認為，只是為了提高派遣工人的工資，但實際上他們必須使用，因為即使工資提高了，他們也不需要繳納五險一金。

我不這麼認為，這句話只是意味著改善派遣工人的待遇。