關於績效薪酬問題，績效薪酬是否合理

可以領取績效工資。 一般公司主管級以上員工按季度領取績效工資，也就是如上所述，每三個月發放一次績效工資，但不同的是，一般公司會和工資一起發放，也就是4月10日或15日，當3月份的工資發放時， 一起。

1月、2月和3月的結果一起發布。

據悉，有員工於4月2日提交了辭職申請，根據勞動法規定，“勞動合同經勞動合同當事人協商一致可以解除”，由於公司領導已經批准並完成了辭職手續，可以確定雙方已通過協商達成協議，確認勞動合同可以解除， 那麼他們應該得到績效工資。從法律上講，所有工資都應該在辭職當天支付，但從一般做法來看，對於上述情況，4月份支付工資時，你會得到上述三個月的績效和3月份的工資，5月份，你會得到4月份工作天數的工資。 因為辭職是在4月份做出的，所以上面的三個月確實是滿滿的。

如果你想尋求法律救濟，你必須首先看看你的績效工資是由哪些部分構成的，以及它是否分為基本績效工資和激勵績效工資。 基本績效工資應該發給你，如果業務工資沒有完成，相對獎勵的績效工資也會被扣除，但是，每個月或每個季度你都會有乙份《績效考核表》，你必須有乙份由上級主管在這裡簽字的影印件，支付上述績效工資時的工資單可以去勞動部門仲裁， 當然，仲裁太傷人太生氣了，也會對未來的職場產生影響，所以建議大家先試著和公司談判一下，如果談判不好，就只有仲裁了。

應該出具，你可以找到勞動仲裁。

你的工作職責與單位目標的關係變弱了，一種可能就是單位整體調整了工資比例; 另一種可能性是這份工作的重要性下降了。

基於績效的工資：一種將薪酬收入與績效掛鉤的制度。

法律分析：不存在不合理的績效薪酬。 根據協議，如果勞動合同沒有規定有績效工資，則沒有績效工資。

工資支付主要包括工資支付專案、工資支付水平、工資支付形式、工資支付物件、工資支付時間以及特殊情況下的工資支付。 績效工資一般根據崗位核心職能的績效考核結果確定，一般採用績效工資基數乘以績效考核設定的係數確定。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條 用人單位應當履行下列義務：

1）奇智執行國家勞工標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

2）告知被派往羅森的工作要求和工作報酬;

3）支付加班費和績效獎金，並提供與工作相關的福利;

（四）對被派遣的工人進行必要的培訓;

5）連續就業的情況下，應執行正常的工資調整機制。

它主要反映員工的實際表現和貢獻。 國家對事業單位績效工資總額進行調控，並提供政策指導。 事業單位應當按照《簡樹通規範》的程式和要求，獨立分配核定的績效工資總額。

津貼和補貼： 1、艱苦和偏遠地區津貼：

主要根據自然地理環境和社會發展的差異，對在困難和偏遠地區工作和生活的員工給予適當的補貼。 重慶市的困難地區如下：錢江縣、武隆縣、吳山縣、雲陽縣; 二類地區包括城口縣、無錫縣、奉節縣、石竹縣、彭水縣、酉陽縣、秀山碧匯縣。

艱苦和偏遠地區的考核應根據發展和變化情況每五年調整一次。

2、特別崗位津貼補貼：

對艱苦、骯髒、疲憊、危險等特殊崗位工作人員實行特殊崗位津貼、補貼，國家統一制定特殊崗位津貼的專案、標準和實施範圍。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定其單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動法》第50條規定，工資應按月以貨幣形式支付給勞動者本人。 不得扣減或無理拖延工資。

法律分析：第1節。

首先，目的不同。 績效薪酬的目的是約束，獎金的目的是激勵。 績效工資的本質是“後值保證金”，它將員工對應的基本工資分為兩部分，一部分作為固定工資支付，另一部分根據員工的個人績效調整作為績效工資支付。

獎金的本質是“企業績效紅利”，即從企業績效目標的多餘部分，粗略地拿出一定數額的績效獎金，以不同的方式分配給企業員工。

第。 二是重量比不同。 績效薪酬的權重一般為“基本工資”的20%至數倍。 獎金一般沒有權重比限制，也沒有上限，一般取決於企業的業績或效率。

第。 3、關鍵專案的組成不同。 基於績效的工資是常規專案，獎金是非常規的。

績效工資根據部門和崗位的績效，有一定的範圍，不至於有沒有問題，是問題多有少，而獎金是企業的一種額外支付方式，取決於企業的效率，不能達到預定的績效目標或企業整體經濟效益不理想。

第四，鉤子有不同的側重點。 績效薪酬更多地與個人績效相關，直接受到個人績效波動的影響，而績效獎金則旨在吸引員工關注企業的整體績效，這主要受企業整體績效的影響。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第六十二條（一）執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;

2）告知被派遣工人工作要求和報酬;

3）支付加班費和績效獎金，並提供與工作相符的福利待遇;

（四）對被派遣的工人進行必要的培訓;

5）連續就業的情況下，應執行正常的工資調整機制。

用人單位不得將派遣勞動者重新派往其他用人單位。

《事業單位人事管理條例》 第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。

事業單位工作人員的工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。

事業單位的工資分配應當結合不同行業和事業單位的特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。

根據《勞動爭議調解仲裁法》第四條規定，發生勞動爭議時，勞動者可以與用人單位協商，也可以要求工會或者第三方與用人單位協商達成和解協議。 第五條 發生勞動爭議時，當事人不願協商、協商不成、或尹曉家人達成和解協議後仍不履行的，可以向調解機構申請調解; 申請人不願調解、調解不調解、調解協議達成後仍不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁; 對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟，但本法另有規定的除外。

法律依據：《勞動爭議調解仲裁法》第四條。

法律分析：發生勞動爭議時，勞動者可以與用人單位協商，也可以要求工會或第三方與用人單位協商達成和解協議。 當事人達成和解協議後不願談判、談判不力或者不履行的，可以向調解機構申請調解。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十條 用人單位應當按照勞動合同和國家的規定，足額、及時地向勞動者支付勞動報酬。

用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。