勞動法中是否有關於年終獎的條款？

一般情況下，員工無權要求用人單位支付年終獎。

獎金是用人單位根據企業效率對突出貢獻和業績進行獎勵而發放的專項工資。 獎金的發放屬於用人單位的自主權，即用人單位可以決定是否發放獎金，以及發放獎金的條件和標準。

國家規定用人單位必須按照勞動合同的規定支付工資，但沒有規定必須支付獎金。 年終獎一般是單位對員工考核後發放的，如果單位不符合發放獎金的條件，那麼自然不發放獎金，如果員工辭職，因為沒有考核，就不會發放年終獎，畢竟獎金是單位自己的事。

在以下情況下，員工有權向雇主要求獎金，無論他們是即將離開公司還是已經離開公司。

1、獎金的具體計算方法在勞動合同中約定。

2、根據單位規定，用人單位應繳納獎金，並有具體的金額或計算方法。

3、本單位已對員工的獎金及具體獎勵方式作出決定。 用人單位以故悔改的，可以依法要求用人單位發放獎金。

新勞動法沒有規定必須繳納年終獎，但由公司領導或老闆決定是否繳納，年終獎只是員工的福利。

勞動法沒有規定公司必須給年終獎，這只能根據你公司的經濟能力來看，你今年10月31日到期，也就是今年年底，如果你的同事送你沒有發，你可以拿之前證明你每年都發過年終獎的資訊， 如存摺，到勞動局諮詢。

如果作為年終獎金支付，則所有工作到 12 月 31 日的員工都應享受。 但目前在這方面玩文字遊戲的單位很多，不叫年終獎，而是改名為***年度福利獎等，那就沒辦法了。 如果你的雇主說是“年終獎”，那麼恭喜你，你當時可以申請勞動仲裁了。

新勞動法規定的獎金不受新勞動法的保護。 這是因為獎金不包括在基本工資中。

如果你過去每個季度都有，但這次沒有，你可以收集證據來證明你是有道理的。 如果你事先約定有年終獎，公司不和你續約，當然可以依法拿到年終獎，最好有這個證據。 例如，規章制度沒有規定年終獎何時發放，年終獎多少等。

年終獎是績效獎金，勞動法沒有強制發放，但一些福利好的公司或者公司會相應地發放一些年終獎，以獎勵一些優秀的員工。 趙向辰.

對於員工來說，年終獎可謂是幾喜一辱：拿到了，自然會開心; 如果沒有，悲傷的臉是沮喪的。 比如我的乙個前同事，用他自己的話說，平時在公司裡打拼，經常加班到深夜，只要老闆告訴他，他就會毫不摺痕地執行，可謂是敬業奉獻，無私奉獻。

可是到了年底，年終獎發放的時候，他發現自己沒有自己的份，心裡的差距很大，所以生氣不了，於是就去找老闆理論，老闆給出的答案，都是按照每個經理的禪意水平來考核的， 他忍不住了。於是同事生氣地離開了，搬到了另一家公司。 其實影響能否拿到年終獎的因素很多，在我看來，一般有以下幾個因素：

公司的經營狀況。 如果公司經營狀況良好，利潤豐厚，公司可能會在年底發放年終獎。 另一方面，如果公司虧損或不賺錢，發放年終獎的概率就比較小，甚至根本不發放。

公司的福利制度。 同樣，如果公司的福利更好。 一般都會有年終獎制度，這樣到年底，公司就要發放年終獎。

同樣，如果公司的福利待遇不好，根本沒有年終獎制度，年終獎就不應該發放。

管理者的模式和對人才的關注程度。 如果乙個公司的老闆格局比較大，對人才比較重視，那麼在公司有福利制度、公司賺錢的前提下，髮齡的概率就比較大。 否則，如果老闆或經理更可扣甚至自私，就不可能發放年終獎。

工人本身的價值。 如果員工本身屬於管理或技術人才，並且能夠擔任公司負責人是不可或缺的人才，那麼公司一般會給這樣的人發放年終獎金。 同樣，如果工人是普通的經營工人，支付年終獎的概率相對較小，甚至沒有。

最後，如果我們沒有拿到年宴的最後獎金，就要從以上幾個方面進行綜合分析，評估我們是否應該拿到年終獎金。

首先要把自己的工作能力和工作效率都要彎下來，然後在這份工作上取得一些成績，然後依靠自己的能力，拿下年山棚的年終獎。

不如根據自己的能力拿到相應的獎金，也應該根據公司的利潤有合理的補貼。

這個我不太了解，但是你可以問一些相關部門，然後你也可以問一些懂的人。

根據《勞動法》第四十六條、第四十七條、第四十八條的規定，用人單位的工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬制度和最低工資保障制度，根據單位生產經營特點和經濟效益自主確定單位的工資分配方式和工資水平。

用人單位的年終獎金分配是自主的，只要符合依法制定的工資分配辦法的規定，體現基本的公平性即可。

工資分配應遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。

工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。 國家對工資總額實行巨集觀調控。

用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平。

國家實行最低工資保障制度。 最低工資標準的具體標準，由省、自治區、直轄市人民規定，並報備案。

用人單位支付給勞動者的工資不得低於當地最低工資標準。

中華人民共和國勞動合同法

第十四條 無限期勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無限期解除期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致的，可以簽訂無限期勞動合同。 有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續簽或者訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，還應當訂立無限期勞動合同：

（一）勞動者連續為用人單位工作滿10年;

（二）用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制後重新訂立勞動合同的，勞動者為用人單位連續工作滿10年，距離法定退休年齡不到10年的;

（三）連續訂立兩份固定期限勞動合同，無本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形的續簽勞動合同的。

用人單位自受僱之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無限期勞動合同。

第十五條 有完成某項工作任務的期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以完成某項工作任務為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者經協商達成協議的，可以簽訂以完成某項工作任務為期限的勞動合同。

《勞動滑動法》沒有關於年終獎金的相關規定，這是勞動者與用人單位獨立協商的問題。 如果用人單位與勞動者簽訂的勞動合同明確規定了獎金、年終獎等福利待遇，用人單位必須按約定全額支付。

《中華人民共和國勞動法》第四十六條 工資分配應當遵循按勞分配的原則，實行同工同酬。 工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。 國家對工資總額實行巨集觀調控。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條 用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法獨立確定其單位的工資分配方式和工資水平。