PMC助理面試，幾個PMC求職面試問題水平高

樓上的PMC很詳細，但我覺得助理會更兇一點只有幾點：

1.要有乙個開朗的性格，公司想要乙個能主動溝通的人，而不是乙個只會處理文書工作的人。

2.您的主管可能希望您幫助他跟蹤生產報告、庫存報告、庫存報告等內容，並傳遞上級的指示以貫徹執行。

經驗並不重要，最重要的是讓主管認為你可以認真傳達指令，並且有學習的潛力。

祝你好運。

關於 PMC 工作的一些非常高階的面試問題。

關於PMC工作的幾個面試問題，可以**問題1：請簡單描述一下你們PMC部門的運作流程，你認為這個部門存在哪些問題？ 哪些方面可以改進？

如何在沒有計算機的情況下領導 PMC 操作？ 當您有一台計算機但沒有軟體系統時，您如何有效地運作？

問題2：制定合理高效的生產計畫需要考慮哪些因素？ 作為物料控制部門，如何控制生產部門的物料消耗？ 請詳細說明？ 您如何有效地監督您的倉庫？

問題3：唐經理擅長物料需求管理和ERP實施，MRP的主要需求是什麼？ 在提出材料要求時需要考慮哪些因素？

唐經理對ERP一定有很好的了解。 有深度，那麼ERP能幫助企業解決哪些問題，或者ERP的意義是什麼？ 據我所知，國內大部分ERP公司都做得不好，您認為是什麼原因？

如果您的公司想要實施ERP，您認為應該從哪些方面作為切入點來確保ERP實施的成功？

問題4：請解釋一下你對生產“瓶頸”的理解，如何解決這個“瓶頸，淘汰舊”？ 您對安全庫存的定義是什麼？ 控制庫存意味著什麼？ 如何控制我的庫存？

工作性質根據不同的角度和標準進行分類。 工作性質的分類因角度和標準而異。

PMC 代表 生產物料控制。 PMC 助理的工作性質是腦力勞動。

1、工作性質的分類：

1.腦力勞動; 主要是用智慧型化來完成工作內容，包括組織管理工作和業務實施工作。 組織管理工作具體包括組織、領導、管理單位人事、財務等，一般是具有權威性質的工作; 業務實施工作不負責組織管理，而是根據崗位職責要求，具備專業技能或智慧完成崗位工作任務。 比如科研人員的研究工作、教學人員的教學工作、醫務人員的醫療診斷和工作，都是業務實施的腦力勞動。

2、體力勞動以體力勞動為主，利用體力完成工作內容。 在實踐中，主要是那些直接從事生產性勞動和服務的工作。 如從事裝配工的生產線等。

當然，有些工作可能沒有那麼明顯，但無論是精神上還是身體上。

2、PMC助理主要工作內容如下：

1、做工廠OEM物料總賬，做工廠虧損數;

2、根據生產計畫，落實加工廠的生產情況，盤點生產數量;

3、生產過程中的異常協調，包括來料、製造工藝、生產能力等的異常協調;

4、不良品統計，及時將不良品出廠;

5、監控和協調工廠生產物料報告和資料提供。

3、PMC助理任職要求：

1、高中或中專以上學歷;

2、精通計算機操作，精通Excel**，對ERP系統有一定的了解;

3、熟悉PMC跟單流程，有手機行業工作經驗或有倉儲會計經驗者優先;

4、善於溝通協調，有團隊合作精神，工作細心認真，有責任心。

首先，您需要知道PMC是什麼

PMC 是 PC 和 MC 的統稱，即生產計畫和物料控制。

PMC助手根據不同公司的要求有不同的定義。 一般協助PMC做生產統計分析和物料計畫分析。 彙總分析生產相關資料，提供PMC資料支援。

哇，這個bai專案太大了。 如果 du

你的溝通技巧不好

好吧，我建議你 dao

不要做 PMC。

你以前做過技術支援，那麼我建議你做銷售，這樣賺錢很快。

我從PMC轉到銷售，PMC太生氣了，太累了......

總結。 您好，PMC和PMC專員的區別如下：

PMC主要安排生產計畫、產能分析、生產進度跟蹤、出貨安排、物料預算、物料控制;

PMC專家主要負責生產資料統計和彙總，以及文件管理。 主要工作職責不同。

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PMC 和 PMC 專員有什麼區別。

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PMC和PMC專家的區別如下：PMC主要安排生產計畫、生產分析、生產進度、出貨安排、物料預算、物料控制; PMC專家主要負責生產資料統計和彙總，以及文件管理。 主要工作職責不同。

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工資呢？

兩者的薪水大致相同，在5000-7000之間。

在招聘、培養和提拔人才時，越來越多的企業首選PMP證書持有者，甚至很多HR人士將其作為招聘的基本要求。

比如華為、阿里巴巴、網易......在春力招聘專案經理等人員時，PMP將是乙個加分項，如果能拿到這個證書，進入知名公司的機會將大大增加。

專案助理不需要證書，但擁有證書將幫助您做好專案助理的工作。

招聘是HR最基本、最重要的工作之一，各公司的招聘程式大致相同，從高效科學來看，我們公司目前的招聘制度還有很大的改進空間。

傳統的招聘方式一般是直接面試，我們目前大多採用這種方式，更直接、更快捷，但很難對候選人有乙個整體的了解，往往根據自己的經驗和個人角度來評估。

目前，我們的招聘制度還不是很完善，要逐步建立起科學的招聘制度，我們需要完善一些招聘工具的製作，包括結構化面試工具，這是招聘制度中最基本的工具之一，在結構化面試過程中，他可以幫助面試官從多維度評估候選人， 幫助應聘者快速了解應聘者的個性和潛在特徵。進行結構化面試的過程通常包括以下步驟：

1）工作分析。

這就是我們現在所說的職位描述，首先，從工作職責、所需知識、技能和能力等工作資格的角度來寫工作描述。

2）評估工作職責資訊。

工作分析會產生一系列工作職責，然後根據每個工作職責對工作成功的重要性以及執行工作所需的時間來評估這些職責。 我們的主要目的是確定工作的主要職責。

3）制定面試問題。

根據定義和評估的職責，下一步是制定實用的面試問題。 面試題是根據崗位職責系列制定的，如果崗位職責重要，面試題會很多。

例如，情境面試包括幾種型別的問題。 情境問題呈現出一種假設的工作情境，例如最近對一位 PMC 經理的採訪，他問道：“PMC 在管理過程中的混亂出了什麼問題？ “等等，等等。

4）制定面試問題的標準答案。

然後，為每個關鍵事件問題制定評分量表，並指定具體答案。 對最低可接受答案的具體反應是什麼; 最壞答案的具體答案是什麼。

結構化訪談的特徵比較科學，就是通過對乙個人的外在行為特徵的觀察分析和對既往行為的調查來評價乙個人的素質特徵。

心理學認為，乙個人的氣質、特質、能力往往是通過乙個人的外在行為特徵表現出來的。 乙個人的外在行為特徵主要是乙個人的語言和非語言行為。 因此，通過訪談，對乙個人的外部語言行為和非語言行為的觀察和分析，可以了解乙個人的內在心理素質。

現在我部門要逐步建立和完善招聘制度，以應對公司的快速發展和組織變革，切實建立招聘成本，提高招聘效率。

雜七雜八，協助PMC完成日常工作的好工作，主要是學習經驗，這樣以後出門方便，不管什麼崗位有好壞之分，剩下的就看你怎麼對待了，心態。