民營企業固定崗位和人員的總體辦法

您可以參考圖書館“固定帖子和固定號碼的方法摘要”。

固定崗位和固定安排的原理和運作方式。

這兩篇文章比較全面，有方法、步驟和示例。

固定崗位和固定人員的方法主要有幾種：

1）部門定位與職能發展規劃分析。部門的職能發展規劃是影響崗位和編制的長期因素，需要考慮崗位編制的設定不僅是為了支援短期的業務運營，也是為了支援長期的發展需要。

2）崗位職責、工作結構和工作量判斷。當部門增加相關職能，需要專人來做時，就要增加這樣的職位; 工作結構分析主要是分析崗位工作中的日常工作和階段性工作，看崗位設定是否合理，崗位設定依據是否充足，工作強度是否合理; 工作量的分析是為了更好地衡量勞動生產率和勞動力成本。

3）工藝分析。工藝不同，位置設定也不同。 系列流程與並行流程的區別在於是設定乙個員額還是設立多個員額。 要根據工作性質梳理確定流程，然後設定崗位。

4）人員能力和質量分析。在定型過程中，人員素質參差不齊，對編制的影響也很大，當工作量不變時，崗位人員的能力越高，需要分配的人數就越少，反之亦然。 這體現在平時工作的效率上，人員能力不同，效率自然也不同，因此，影響機構的因素通常可以從“效率”和“工作量”兩個方面來分析判斷。

當然，安排方法也有很多種，比如勞動效率法、裝置法、比例係數法、業務分工法、崗位法、面試法和預算控制法等，企業在申請時要考慮不同部門、不同崗位的性質，不同情況需要選擇不同的方法。

根據工作量和工作量，先制定定額，再定崗。

您好，這個問題首先取決於企業的發展階段和所處的行業，以及組織的規模。 這三個因素是決定企業固定地位和建立的首要因素。 還有一種說法是先定崗後定人，或者先定崗後不定崗。

合理的做法是先做好人力資源規劃，確定人員數量和結構以及企業的人均貢獻值，並在此基礎上，通過職務分析和工作量等限制因素，在確定工作過程中完成建立。

關鍵是要做好人力資源規劃。 在網上搜尋時可能會有一些關於它的資訊，但最好找一家相對有經驗的諮詢公司進行交流。 您也可以找到我們。

有個原則是，沒有崗位和責任，企業的成長過程也是組織進化發展的過程。 在這個過程中，隨著企業規模、經營範圍營業收入的變化、市場地位的競爭環境的變化，乙個企業的所有工作都會變得越來越複雜和艱鉅，這也是為什麼一些大型企業中有很多中小企業無法獲得的職位。 例如，薪資福利經理、員工關係經理等。

對於中小企業，特別是非上市公司，沒有必要設立專門職位，<>

因為企業規模小，管理範圍和難度小，可以由企業人力資源總監、經理和專家來管理。 企業要堅持能夠騰崗、負責的原則。 與其要求企業承擔崗位職責的方方面面，不如提前預測影響企業經營管理的因素，根據實際情況確定是設立專職崗位還是以一定崗位進行管理。

對於不太重要、影響較小的職能，企業可以將這一職能轉移到更相關的崗位上，以達到成本控制和效率控制的目的。

職位和人員配備基於：組織成熟度、工作相關性和工作強度。 組織越成熟，專業化程度越高，員工崗位設定越細緻; 相反，組織越小，員工的專業化程度越低，就會有大量的蘿蔔好幾個坑，這符合企業的發展規律。

否則，相關性高的工作職責可以直接合併到乙個崗位上; 但同時，工作強度也可能過高，否則員工負擔不起; 工作強度低會增加企業的成本，導致長期沒有水控的局面。 最重要的是在設定崗位和人員之前，先建立企業的組織結構。 第二，分配責任。

固定崗位和人員數量後，人員數量必須固定。 崗位職責：主要內容有二：

部門職責和崗位職責，即明確部門和個人的工作範圍和職責; 人員定額：在人員定額的基礎上，嚴格按照崗位人員的數量和質量要求。

首先要對企業的崗位進行分類，其次要綜合考慮固定崗位的合理性和各崗位的安排。

這是根據自己的個人表現來決定的，如果表現能力比較好，工作時間比較長，可以選擇晉公升，也應該給他們更多的機會。

首先是根據不同的人的工作能力確定適合自己的崗位，然後根據他們的工作效率，這也需要根據他們的工作能力提高他們的工資。

您可以根據自己企業的需求制定計畫，並根據計畫招聘一些人才，並及時調整計畫。

首先，乙個原則：你可以缺席崗位，責任缺一不可。

企業成長壯大的過程也是乙個組織演進和發展的過程，在這個過程中，隨著企業規模、經營範圍、營業收入、市場地位和競爭環境的變化，企業的工作將變得越來越複雜和繁重，這也是為什麼在一些大型企業中有很多中小企業沒有的職位。 例如，薪酬福利經理、員工關係經理等。 對於中小企業，特別是非上市公司來說，不需要特殊職位，因為企業規模小，管理範圍和難度也小，可以由企業的人力資源總監、經理和專員來管理。

企業要堅持缺崗、責任不可少的原則，不要求企業全面確定崗位職責，而是要提前預測對企業經營管理有影響的要素，結合實際情況確定是設立專職崗位還是由某一崗位管理。 對於不太重要、影響較小的職能，公司可以將該職能轉移到更相關的角色，以控制成本和效率。

組織發展越成熟，員工的專業化程度和分工程度就越高，崗位設定越細緻; 相反，組織的規模越小，其員工的專業化程度就越低，就會有大量的蘿蔔和幾個坑，這符合企業的發展規律。

對於企業的固定崗位、固定機構，最重要的考慮是工作的相關性和強度。 這裡有乙個簡單實用的方法：根據專業化，每個崗位之間的崗位相關性要盡可能低，否則可以直接將高相關性的崗位職責合併到乙個崗位上; 但同時，工作強度可能過高，否則員工將無法承受; 如果工作強度太低，就會增加企業的成本，導致龍多無水的局面。