如果員工沒有按照要求去做，經理該如何糾正和處理

如果他不按照要求去做，他就想把事情做好，因為經理的要求有缺點。 那麼請正確認識這一點，同時慷慨地接受它並與之溝通。 他是一名有潛力成為經理的員工。

如果不是因為你想把事情做得更好，而是因為你對自己負責。 因此，不必教那裡做什麼。

<> “想做好管理工作嗎？ 請克制你糾正的慾望，不能成為管理者的人總是想糾正員工。

1.過度修正對團隊的影響。

1.擠壓團隊成長和創新的空間，員工會非常樂意與公司一起工作，共同成長，戰鬥力會很強。

2.增加內耗，降低效率，過度糾正細節，專注於工具，忽視目的，重視形式，忽視內容。

3.管理行動是畸形的，得不到結果，為了得到結果而追逐過程，不耐煩的李是關注員工的錯誤並過度糾正，為員工提高技能，創造空間和條件，而不是頻繁的反饋錯誤。

2.如何克服糾正的慾望。

1.保持開放的心態，愛去糾正別人，本質上是因為你不夠開放，看到不同的想法和方法不夠寬容。

2.追逐過程的本質是拿到結果，通過教練團隊拿到結果，明白發現問題就是解決問題，而不是告訴員工自己錯了，你是對的。

3.了解員工關心世昌，了解員工只會為自己努力，關心自己的利益。

4.每個人都不喜歡被教育，但他們喜歡被理解和支援。

這種說法不一定準確。

作為管理者，糾正員工也是你的工作職責之一。

如果員工犯了錯誤或犯了錯誤，管理者需要及時糾正並給予指導，以避免問題擴大或再次發生。

但是，如果管理者經常糾正員工或沒有正確引導員工，可能會損害員工士氣或導致員工情緒化反應。

正因為如此，乙個好的管理者應該能夠正確地平衡糾正和引導員工，在工作中不斷提高他們的管理能力。

（1）按照西方方法處理：

1.一般來說，反饋可以解決80%的管理問題——告訴他自己無能，差距在，後果是什麼，應該知道什麼，應該能夠實現什麼，你希望他做什麼？

問題是，你清楚嗎——你需要詳細的職位描述、SOP，即工作說明、錯誤案例等，這些都是幹部經常缺乏的）。

2.告訴你可能受到的懲罰，以及如果你做得好，你會得到的好處。

問題是：你可能是因為公司的制度不夠完善，不夠詳細，還是幹部自己研究好獎懲規定？ 獎懲規定是否像許多財富500強公司一樣詳細？

3.堅決執行獎懲。

問題是：老闆的親戚年紀大了，或者公司沒有這樣的管理習慣。 如果不是你的直屬下屬，你可以和你的直屬下屬唱雙簧——你懲罰你的直屬下屬，讓當事人尷尬不堪）。

2）根據中國人的處理方法。

1.請大家吃一頓大餐，團隊建設，然後提出請求，得到大家的理解與合作。

2.談心，用理性去認識它，用情感去感動它。

3.一波三折，找相關人員幫忙。

4.麻煩，麻煩，忍耐我。

洪學民在一樓引用李德英的回覆 作為管理者，對於不稱職的員工，要做好教育溝通，表達自己的觀點，並作特別的說明。 從誠實的對話開始。 為了緩和氣氛，首先談談員工過去對公司的貢獻，然後再談談你對他們當前工作的看法。

用具體的事實來支援你的觀點是很重要的。 但要小心，不要走極端，把問題誇大。 同時，讓員工表達自己的想法。

當你明確了你的觀點後，請員工分享他自己的意見。 也許他會同意你的看法，給出一些解釋或類似的東西。 但你也必須準備好面對一些阻力。

人們往往不願意接受批評，有些人甚至反抗。 然而，它也讓每個人都開誠布公。 員工不同意您的評論，可以給出自己的解釋。

雙方在理解和溝通目標方面也可能存在問題。 當你和員工都表達了他們的意見時，你需要關注你的期望與該員工當前績效狀態之間的差距。 盡可能多地量化這一差距，以便您可以制定計畫來縮小它。

非常好，非常全面和有用。

兩個字“驅動”。

帶頭，帶路帶人。

很多管理者不願意這樣做，這說明這個人在胡鬧，下面的員工怎麼能積極認真地工作呢？

如果你想取得更多成就，你必須放下你的身體，不要整天想著我是經理，他們是員工。 你應該與團隊的所有成員打成一片，成為領導者，帶頭，你就能馳騁！

另外，在生活中，我們要關愛員工，不是要打官司，而是要發自內心地為他們著想，成為他們的良師益友！這樣，你就有了領導他們的魅力，他們必然會支援你，跟隨你。 再加上自己的帶動，工作順利愉快，效率高！

首先要活出先行，自己做身作則，認真嚴謹，善良誠實，處處做事不對人，靈活不死板，工作不要那麼死板，在做好工作的同時關愛員工。

我個人認為，首先要做的就是鼓勵員工在晨會上齊心協力，為公司和自己的利益而奮鬥，然後和那些不稱職的人談談，向他們展示自己的糟糕表現，問問他們的想法，然後談談他們需要改進和努力的地方。 希望能給大家一點參考。

你可以測試他是什麼型別的性格，每個性格都有優點和缺點，管理方法也不同，你可以看看《九型人格》。

我覺得這個問題從兩個方面開始，第乙個方面是管理者，員工的工作狀態是否是管理上的問題，比如覺得自己在處理一些問題不公平的問題，管理方法有沒有問題等等，其實有時候確實是我們自己的問題更大， 如果是我們自己的問題，就必須調整。另一方面，員工本身，是這個人自己的能力或態度或其他自身帶來的問題，如果態度或能力不嚴重或不嚴重，真的沒有必要留在你的團隊裡，想辦法把他調走，如果是其他原因，最好是找到問題， 給他一段時間的調整，才能看到後遺症。另外，要注意這樣的人對你團隊的負面影響，如果是我，我肯定會把他調走，去別的部門或者團隊去傷害，反正到最後，解雇他的“壞人”肯定不會是我。

敲門，既有恩典又有力量。

員工不稱職和不認真，這是兩個概念。

1.員工不稱職。 是指員工的專業技能不達標，員工可能在其他方面表現良好，因此有必要我們參加相關技能的培訓，或者要求他閱讀相關書籍，盡快提高自己的能力;

2、員工不認真。 這說明員工的工作態度有問題，責任心差。 這樣的員工往往受到某種原因的影響，不想工作。

這時就要主動去了解員工不認真的原因，也要與員工面談了解情況。 如果是員工的個人因素，就要提出要求，如果需要幫助，公司會盡可能提供幫助。 但是，也有可能公司的制度和流程存在漏洞，讓員工利用漏洞，這時就需要及時完善公司的制度和流程，加強對員工的約束。

作為企業管理者，要想正確看待員工，就一定不能戴著有色眼鏡看待員工的工作行為，必須承認以下客觀事實：人只要正常，有榮辱感，都有自尊心; 只要人有一定的敬業精神和進取心，就想把工作做好。

在現實生活中，應該說，任何乙個思想和行為正常的人，在工作過程中，都不可能有喜歡犯錯的主觀意識。 畢竟，犯錯後，你可能會被老闆批評，可能會被背後指指點點，甚至可能還要承擔相應的經濟和法律責任。

其實，員工犯錯後，一定是緊張的。 這時，管理者需要對員工所犯錯誤的性質和造成的損失的嚴重程度進行評判，如果是一般性質的錯誤或培訓過程中的錯誤，管理者應該安慰而不是責備，畢竟責備是沒有用的。

當然，如果員工在工作中犯的錯誤造成嚴重後果和重大損失，則必須追究相應的經濟法律責任; 或者員工在工作中犯的錯誤，屬於反覆犯的同樣的錯誤，可能不僅僅是能力問題，而且表現在態度上，那麼就必須受到嚴厲的批評，甚至相應的懲罰。

對於員工所犯的一般錯誤，當管理者採取安慰和啟發的方式時，員工就會從深深的自責中解脫出來，並在以後的工作中變成無限的力量，可能成為你的得力助手。

除了與員工多溝通，還可以通過他們的上司或身邊的同事來了解這些員工，然後“開對藥”，確保“藥被淘汰”。 比如不配合工作的老員工，一方面可以以徵求工作意見的名義與他溝通，另一方面可以利用老闆在場提出工作配合不容易拒絕，然後感謝他的支援， 然後他不怕他不配合工作。對90後性格的新員工，要以更輕鬆、更輕鬆的方式接受教育，要明白自己的性格要公開，同時也要遵守職場規則; 壓力過大、被動懈怠的員工可以與上級溝通，如果是能力問題，老闆會安排人員給予他們專業指導，也可以根據目標在短期內暫時降低考核標準，也可以適當安排一些活動，鼓勵員工學會釋放壓力; 即使解決不了，對員工的關心和體貼，也會提高員工對公司的忠誠度，幫助員工盡快走出情緒。

偶爾，公司裡有個別“問題”員工，也可能是公司管理上的失誤，我們通常要多溝通，了解員工的情況，及時從源頭上排除問題，才能更好的管理員工。

首先，如果你想管理不服從管理的員工，你需要反思自己作為管理者是否在某些方面做得不夠好，同理心是一種可貴的品質。 福輝順新商業智慧認為，管理者希望員工心甘情願地服從管理，不妨從自己的能力、個人素質、專業能力水平、個人素質、領導能力、道德素質等方面來學習，什麼是管理的缺失，所以員工不服從管理。 只有有了這種反思意識，員工才會覺得你是乙個可靠的領導者，才會尊重你、服從你。

同時，管理者要以身作則，要求下屬先做，否則會激發員工的叛逆心理，自然不會心甘情願地服從管理層。

二是建立共同的目標，只有每個成員都有相同的目標，才能形成凝聚力，否則團隊鬆散，員工會覺得沒有發展前途，時間長了，會越來越分散，更不用遵守公司的規章制度了。 企業應制定明確無誤的規則和制度，避免員工無目標、無方向的行為。 激勵制度的建立，將激發員工更加積極的行為，從而為企業帶來更大的效益。

此外，管理層必須明確這些系統得到嚴格執行和一致。

按照公司規章制度辦理。

合同是否簽訂，合同如何規定，不服從管理層的，應按理理予以駁回。