裁員問題100，不能裁員的情況

1.關鍵是看06年進入試用期多少個月，如果時間太長，要恢復之前的試用期有點困難。 而社保就是讓單位去社保局做，你不能說給你錢就沒事。 如果想在未來兩個月內裁員，那麼不僅可以要求他們償還養老金合同，還可以償還其他國家規定的社會保障。

不如找社保局查查，你們社保局要是負責，連同給你養老保險金的那幾個人，可以補，嚴重了也可以罰款，呵呵。

2、本單位有責任不領取失業救濟金，並有權向本單位索取補償金。

3、根據《勞動合同法》第四十六條規定，乙個月工資補償一年（實習期不計算在內），半個月工資補償金半年以下計算，半年以上一年以下計算一年。

4.這取決於單位的系統。

如果他們不向您支付保險金，您可以以此為由解雇該單位，您也可以根據第 3 條獲得賠償。

2）需要裁員20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應提前30日向工會或者全體員工說明情況，並聽取工會或員工的意見後， 用人單位向勞動行政部門報告後，可以減少從業人員人數。

3）如果你是女人，你懷孕了，他們不能讓你下床。

4）從2008年1月1日起，你要籤乙份勞動合同，如果他們在08年幾個月沒有和你籤勞動合同，哈哈，你可以要求他們每個月多補一筆雙倍工資，也就是說，如果他們3個月沒有簽字，你可以讓他們再補3個月的工資， 但是，如果他們後來簽訂合同以彌補之前的就業時間，他們就不能要求這個補償。

5）看到你們單位很不規範，估計有很多違規行為，比如加班費，可以糾正。關鍵是要拿到證據，但有些證據，比如出勤，是單位負責舉證。 簡而言之，首先要做的是保留您可以獲得的證據。

你可以向當地勞動監察大隊或勞動和社會保障部門投訴，諮詢他們（不要說你屬於哪個單位，只說被侵犯的事實），讓他們根據當地情況給你出謀劃策，維護你的權利，但你能不能贏，贏得是否順利， 取決於你收集的證據，以及當地勞動部門和社會保障局是否真的保護了工人。如果他們不幫助您，您可以起訴法院。 要想保護自己，一定要熟悉《勞動合同法》，孩子，學習國家頒布的《勞動合同法》，對你未來的職業道路非常有用。

1、拖欠養老保險費超過一年，可向當地勞動監察大隊投訴，由他們幫你解決; 或直接向勞動仲裁委員會申請仲裁。 但是，這部分費用是支付給社會保障部門的，最終無法支付給您。

2、養老保險和失業保險是兩種保險，領取失業救濟金有固定條件，根據《失業保險條例》，領取失業保險的條件為：（1）按規定參加失業保險，單位和個人已按規定履行繳納一年的義務; （2） 非因本人意願而中斷就業; （三）已登記失業人員，有求職條件的。 只要您滿足上述幾個條件，您就可以領取失業救濟金。

3、用人單位解雇你，應根據你的工作年限給予經濟補償。 每滿一年，支付乙個月的工資作為遣散費，超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

4、出差報銷應按照單位內部財務制度進行，有報銷準備的，應予報銷。

您可以通過申請仲裁的方式向雇主所在地的勞動仲裁委員會申請解決上述問題。

您的要求是合理的，應該得到支援。 但是，如果不要求單位盡快補好之前的養老保險，等辭退後再提，這種可能性就更難解決了。

你可以去勞動監察大隊舉報，但要小心被解雇。 最好每個人都寫一封聯合報告信，不可能把他們都解雇。

1、單位繳納養老金;

2、養老保險與領取失業救濟金無關;

3、應給予經濟補償，特別是合同中08年未籤的部分，可要求加倍工資;

4. 是的。 5.最主要的是你的工資和保險福利。

用人單位不給的，可以申請勞動仲裁。

既有數字也有百分比，分別是總數的 20 或超過 10%。

勞動合同法

第四十一條 有下列情形之一的，需要裁退20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 在聽取工會或者職工意見後，可以向勞動行政部門報告後減少人員數量：

（一）按照《企業破產法》的規定進行重整;

2）生產經營中出現嚴重困難的;

3）企業變更勞動合同後仍需裁員，變更勞動合同後;

4）因訂立勞動合同所依據的客觀經濟形勢發生重大變化而不能履行勞動合同的。

裁減人員時，應優先留用下列人員：

（一）與單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同;

2）與單位簽訂無限期勞動合同;

3）家裡沒有其他就業人員，有需要贍養的老人，或者未成年人也在顫抖。

用人單位依照本條第一款規定裁員，六個月內重新錄用的，應當通知被裁撤人員，並優先處理同等條件下被裁撤的人員。

法律分析：1、女員工仍處於第三期。 2、員工因病或非橙褲因工受傷，且仍在規定的醫療期限內。

3、員工在本單位連續工作滿15年，同時距離法定退休年齡不到5年。 4、員工在單位內患有職業病或工傷，同時被確認喪失或者部分喪失工作能力的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 雇主有下列情形之一的，不得解雇職工：

（一）從事暴露於職業病危害的作業人員未行行前職業健康檢查，或疑似職業病患者處於診斷或醫學觀察期間，（二）患有青民職業病或因工受傷，經確認喪失或者部分喪失單位工作能力的; （三）非因工作原因生病、受傷，且在規定的醫療期限內，（四）女職工懷孕、分娩、哺乳，（五）在單位連續工作滿十五年，距離法定退休年齡不足五年或者行政法規規定的其他情形的。

除上述人員不得下崗外，根據《勞動合同法》的規定，下列人員在下列人員被裁撤時應當優先留用：

1）與本單位簽訂固定期限勞動合同較長者，（2）與本單位簽訂無限期勞動合同的，（3）家庭中沒有其他就業人員的，需要撫養的老人、未成年人。

1）應當製作解除勞動合同的書面通知書並送達勞動者，解除勞動合同的通知書應當載明用人單位解除勞動合同的事實、理由和依據。（二）應當事先將解除勞動合同的理由通知工會。 （三）解除、終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在15日內辦理勞動者移交檔案、社會保險關係手續。

《勞動合同法》第四十一條 有下列情形之一的，需要裁撤20人以上，或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 在聽取工會或者職工意見後，可以向勞動行政部門報告裁員計畫：（一）按照《企業破產法》的規定進行重組的;2）生產經營中出現嚴重困難的;（三）企業改變生產、重大技術創新或者調整經營方式，變更勞動合同後仍作出需要裁員的空白判斷的; （四）其他因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的情形。

企業在處理裁員時一般都非常謹慎，首先要有充分的理由進行裁員，如果處理不好，很容易對公司產生負面影響。 在確定裁員名單時，必須系統、公正、明智，只有必須下崗的才允許離職; 裁員資訊的公布要適時把控; 在宣布裁員形式方面，一般還是照顧好對方的情緒比較好，一般由日常直屬上司宣布比較好。

為什麼要和裁判打交道？

第四十一條 有下列情形之一的，需要裁退20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 在聽取工會或者職工意見後，可以向勞動行政部門報告後減少人員數量：

（一）按照《企業破產法》的規定進行重整;

2）生產經營中出現嚴重困難的;

3）企業變更勞動合同後仍需裁員，變更勞動合同後;

（四）其他因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的情形。

裁減人員時，應優先留用下列人員：

（一）與單位簽訂較長期限的固定期限勞動合同;

2）與單位簽訂無限期勞動合同;

3）家庭中沒有其他就業人員，有老人或未成年人需要撫養。

用人單位依照本條第一款規定裁員，六個月內重新錄用的，應當通知被裁撤人員，並優先處理同等條件下被裁撤的人員。

第四十二條 用人單位有下列情形之一的，不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事暴露職業病危害作業的職工未行行前職業健康檢查，或者在診斷、醫學觀察期間被懷疑為職業病患者;

2、因職業病或在單位工作中受傷，經確認喪失或部分喪失工作能力的;

（三）在規定的醫療期限內發生疾病或非工傷;

4）女性員工懷孕、分娩或哺乳;

（五）在本單位連續工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條 用人單位單方面解除勞動合同的，應當事先告知工會。 用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同規定的，工會有權要求用人單位改正。 用人單位應當研究工會的意見，並將結果書面通知工會。

一旦有裁員傳聞，就需要及早做出積極回應。 特別是要從思想上認識這個問題，客觀地認識和評價自己對這個職位的看法，分析自己留下來的可能性有多大。 如果我有50%的幾率離開，那麼為了另一半的可能性，我還需要做什麼呢？

有心理準備和沒有心理準備的耐力是不一樣的。 當你想到它時，你會在可能剩下的 50 個或另闢蹊徑上下功夫，被動等待裁員的焦慮和恐慌就會減少。 尋求收養。