關於部門內基於績效的薪酬計畫的問題

先定乙個基本工資可以參考最低保障工資，然後根據不同的崗位設定不同的崗位津貼和績效獎金，這樣員工的工資就由三薪和數補貼組成。

基本工資 1000

崗位工資300（比如經理1000等，不同崗位的錢不一樣），績效獎金300

交通補貼。 通話津貼。 等一會。

福利，如過年假期、生日送一些福利品或禮物。

呵呵，很簡單的問題。

首先，你要做好工資構成，你要採用綜合的小時工資制度。

第一部分是基本工資，保證所有員工的基本生活保障，可以一樣，比如800

首先是評估崗位的價值，即崗位的薪資。 工作簡單重複，工作複雜技術性強，例如搬運工崗位工資500，技術員崗位工資800

二是績效薪酬部分，必須以考核為基礎，具體浮動部分的設計可以根據每個公司的文化設定，高激勵還是高固定，一般浮動幅度在10-50%。

工人的績效計畫做得很好。

總結。 您好，單位支付績效工資，要求員工退還已支付的績效工資是合理的。 根據《勞動合同法》第三十八條的規定，用人單位未及時足額支付勞動者工資的，勞動者可以解除勞動合同。

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您好，單位支付績效工資，要求員工退還已支付的績效工資是合理的。 根據《勞動合同編製法》第三十八條的規定，用人單位未及時足額向勞動者支付勞動報酬的，用人單位可以解除勞動合同。 隱藏的灰塵。

因為我們發完後發現有問題，員工也提出了異議，我們要求恢復和重新計算，但員工就是不同意。

在這種情況下，我們只能諮詢工作人員。 您可以先與部門經理溝通。

法律分析：具體方案會因地而異，且存在地區差異，詳情可諮詢相關部門。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條 用人單位應當依法制定健全勞動規章制度，確保勞動者享有勞動權利，履行勞動義務。 用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工時、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、員工培訓、勞動紀律、勞動定額管理等與職工切身利益直接相關的規章制度或者重大事項時，應當與職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見; 與工會或職工代表平等談判。

在重大事項的規章制度和決定的執行過程中，工會或者職工認為不宜的，有權向用人單位提出，協商修改、完善。 用人單位應當將直接影響勞動者利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。

它主要反映員工的實際表現和貢獻。 國家對事業單位績效工資總額進行調控，並提供政策指導。 事業單位應當按照《簡樹通規範》的程式和要求，獨立分配核定的績效工資總額。

津貼和補貼： 1、艱苦和偏遠地區津貼：

主要根據自然地理環境和社會發展的差異，對在困難和偏遠地區工作和生活的員工給予適當的補貼。 重慶市的困難地區如下：錢江縣、武隆縣、吳山縣、雲陽縣; 二類地區包括城口縣、無錫縣、奉節縣、石竹縣、彭水縣、酉陽縣、秀山碧匯縣。

艱苦和偏遠地區的考核應根據發展和變化情況每五年調整一次。

2、特別崗位津貼補貼：

對艱苦、骯髒、疲憊、危險等特殊崗位工作人員實行特殊崗位津貼、補貼，國家統一制定特殊崗位津貼的專案、標準和實施範圍。

《中華人民共和國勞動法》第四十七條規定，用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定其單位的工資分配方式和工資水平。

《中華人民共和國勞動法》第50條規定，工資應按月以貨幣形式支付給勞動者本人。 不得扣減或無理拖延工資。

公司行為違法，依照《勞動合同法》規定已建立勞動關係，未訂立書面勞動合同的，應當自受僱之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 肖張公司沒有按要求與肖張簽訂合同。 在這種情況下，應將其視為事實上的僱傭關係。

公司未經小張同意，擅自變更了原約定的工資，違反了“共識”原則。 肖得到了補償。 根據《規定》規定，“用人單位自受僱之日起乙個月以上一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依法向勞動者支付月薪二倍，並與勞動者訂立書面勞動合同。

勞動者未與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者解除勞動關係，並依法支付經濟補償。 雙薪從受僱之日起乙個月後的第二天開始，到書面僱傭合同完成的前一天結束。 “那不是真的。

事實上，我們根據每個人的成績來判斷他們的工作。 從理論上講，意思和你說的差不多; 但實際上，總的來說，每個人都得到更多的報酬。 否則，就是倒退了一步。

這是公司的規定，沒有違法性，只能和單位協商，如果查處這個問題，應該從總賠償的角度來考慮; 分析整體績效考核結果對績效的影響。

比如，當你認為平均分是90分的時候，表現就是標準，這個時候付出的人工成本就是基準。 然後，在對企業整體績效的分析的基礎上，對績效考核分數進行重新調整，使員工的績效分數與企業的整體績效統一起來; 然後制定相關標準; 標準的制定沒有一定的規定，要看你們企業的具體情況，勞動法沒有規定績效工資的比例，勞動法甚至沒有規定企業應該採用什麼樣的工資結構，是否必須設定績效工資。 完全由企業除塵行業根據管理需要制定，但僅規定支付不得低於當地最低工資標準。

問題中的績效工資實際上可以理解為浮動工資，可以是績效工資、獎金、佣金等形式。 至於浮動工資的比例，往往根據職位的性質而設計不同。 比如銷售人員和生產線的浮動工資比例通常大於50%，甚至完全浮動; 研發技術人員通常不到50%，大部分是40%和30%; 職能物流人員的浮動比例會更小，通常為30%和20%。

其原理可以概括為：對企業績效的影響越大，可變工資在其工資中的比例就越大。

這是可行的，只要合同中有相關規定，而且一般不違反合同法。

是不可行的。 因為如果你這樣做，你只會把工資拿出來作為考核，這會引起員工的不滿。

這是不可行的，因為在這種情況下，相當於扣除了一半的工資，這是非常不經濟的。

這樣做是不可行的。 因為現在很多員工都在計算自己的工資，這樣做會讓員工覺得公司真的走得太遠了。

一美元多於一美元！ 用少量的錢做很多事情！ 不過，這有點虧本！

可以領取績效工資。 一般公司主管級以上員工按季度領取績效工資，也就是如上所述，每三個月發放一次績效工資，但不同的是，一般公司會和工資一起發放，也就是4月10日或15日，當3月份的工資發放時， 一起。

1月、2月和3月的結果一起發布。

據悉，有員工於4月2日提交了辭職申請，根據勞動法規定，“勞動合同經勞動合同當事人協商一致可以解除”，由於公司領導已經批准並完成了辭職手續，可以確定雙方已通過協商達成協議，確認勞動合同可以解除， 那麼他們應該得到績效工資。從法律上講，所有工資都應該在辭職當天支付，但從一般做法來看，對於上述情況，4月份支付工資時，你會得到上述三個月的績效和3月份的工資，5月份，你會得到4月份工作天數的工資。 因為辭職是在4月份做出的，所以上面的三個月確實是滿滿的。

如果你想尋求法律救濟，你必須首先看看你的績效工資是由哪些部分構成的，以及它是否分為基本績效工資和激勵績效工資。 基本績效工資應該發給你，如果業務工資沒有完成，相對獎勵的績效工資也會被扣除，但是，每個月或每個季度你都會有乙份《績效考核表》，你必須有乙份由上級主管在這裡簽字的影印件，支付上述績效工資時的工資單可以去勞動部門仲裁， 當然，仲裁太傷人太生氣了，也會對未來的職場產生影響，所以建議大家先試著和公司談判一下，如果談判不好，就只有仲裁了。

應該出具，你可以找到勞動仲裁。

你的工作職責與單位目標的關係變弱了，一種可能就是單位整體調整了工資比例; 另一種可能性是這份工作的重要性下降了。

基於績效的工資：一種將薪酬收入與績效掛鉤的制度。

1、設定公司績效獎金待遇，績效獎金基數等於公司全體員工績效獎金之和，績效獎金待遇與公司銷售任務完成率掛鉤;

公司績效獎金套餐=公司績效獎金基數*銷售任務完成率。

員工月度績效獎金=公司月度績效獎金套餐*員工月度績效工資標準*員工月度考核結果*全體員工月度考勤時數（個人月績效工資標準、個人月度考核結果、個人月度考勤時數）。

這種方法適用於小型公司，員工可以努力工作以超越銷售目標。

2、針對不同部門設定獎金待遇，部門績效獎金待遇基數等於部門內全體員工績效獎金之和，部門績效獎金待遇與公司銷售任務完成率和部門負責人月度考核結果掛鉤;

銷售部門績效獎金套餐=銷售部門績效獎金基數*（銷售任務完成率*70%+部門主管考核結果*30%）

生產部績效獎金包=生產部門績效獎金基數*（銷售任務完成率*60%+部門負責人考核結果*40%）

職能部門績效獎金待遇=部門績效獎金基數*（銷售任務完成率*40%+部門負責人考核結果*60%）

員工月度績效獎金=部門月度績效獎金包*員工月度績效工資標準*員工月度考核結果*部門全體員工月度考勤時數（個人月績效工資標準、個人月度考核結果、個人月度考勤時數）。

這種方法適用於大型公司，員工可以通過努力工作實現銷售超額完成，並且可以綜合考慮每個部門對銷售貢獻影響的貢獻。

執行績效評估表。

姓名： 職位： 評估日期：

專案和考核內容 評分 自我評估 上級批准。

工作任務。 公司內部資訊溝通完成50%，及時準確，10分，檔案處理的及時性和準確性10分。

規範性檔案管理 10 分。

前台接待管理10分完成領導交辦的其他工作。 10分。

工作能力。 30% 專業知識 10 分。

組織協調能力：10分。

溝通能力：10分。

工作態度。 20% 執行 4 分。

個人綜合素質4分。

團隊意識 4 分。

服務意識 4 分。

組織紀律4分。

注意：必須附上工作總結，以供參考和審查工作任務的完成情況; 行政部門每月考核一次，考核表於當月29日上午出具，30日上午返還給公司辦公室審計組。 下午，結果將公布並傳送給財務部門。

估價師簽字 總經理確認估價日期。