勞資糾紛。 這合理嗎？ 10

主要問題是勞動合同尚未簽訂。

未簽訂合同可要求雙倍工資。 至於長期休假，或者遣散費，補償沒有問題。

未簽訂合同可要求雙倍工資。

其餘的都是公司採取的不想給你經濟補償的措施; 如果福利不好，放假第乙個月必須給3800元，以後可以按最低工資發;

大多數公司都是非法的;

第三十八條 勞動者有下列情形之一的，可以解除勞動合同：

1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或工作條件的;

（二）未足額及時支付勞動報酬的;

（三）未依法繳納勞動者社會保險費的;

4）用人單位的規章制度違反法律法規規定，損害勞動者權益的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）法律、行政法規可能解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由等手段強迫勞動者工作，或者用人單位指使、強迫勞動者從事違反規章制度從事危險性勞動，危害勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，無需事先通知用人單位。

法律分析：勞動爭議又稱勞動爭議，是指在提供勞務過程中發生的糾紛。 發生勞動爭議時，必須首先形成勞動關係，在勞動關係存續期間發生的糾紛稱為勞動糾紛。

在用人單位在職、下崗、退休、無薪休假的勞動者，在用人單位外從事一些臨時性有償工作，與其他用人單位建立勞動關係。

法律依據：《勞動爭議司法解釋二》第一條 人民法院審理勞動爭議案件，有下列情形之一的，應當視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：（一）用人單位能夠證明其已書面通知勞動者在勞動爭議發生期間發生的拒絕支付工資的。勞動關係，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。

用人單位不能證明的，應為勞動者主張權利的日期。

勞動爭議發生之日。 （二）因解除或者終止勞動關係而發生糾紛，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係的書面通知的時間的，以勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。 （三）勞動關係解除或者終止後發生工資、遣散費、福利待遇等支付糾紛的，勞動者能夠證明用人單位承諾在勞動關係解除或者終止後的特定日期支付工資的，用人單位承諾支付的日期為勞動爭議發生之日。

勞動者不能證明的，解除勞動關係之日，為勞動爭議發生之日。

勞動爭議是指勞動過程中因工作條件、工資福利、勞動合同、工時、安全生產等問題而產生的糾紛和衝突，包括但不限於勞動者與用人單位之間的糾紛和矛盾。

常見的勞動爭議包括：用人單位未按照勞動合同約定支付工資、加班費或其他福利; 用人單位未依法為勞動者繳納社會福利襪保險和住房公積金的; 用人單位違反勞動法律法規，對勞動者進行歧視、壓迫、虐待或者體罰。

在勞動爭議中，勞動者可以通過申訴、仲裁、訴訟等渠道維護自己的合法權益。 在中國，勞動者的權益受到法律保護，用人單位必須遵守國家法律法規，合理對待勞動者。

勞資糾紛。 您好，親愛的，勞動爭議是勞動關係中涉及的各方之間的糾紛。 勞動關係的一方是工人和雇主。

職工主要是指與我國企業和個體經濟組織建立勞動合同關係的職工，以及與國家機關、事業單位和社會組織建立勞動合同關係的職工。 用人單位是指在中國境內與勞動者簽訂勞動合同的企業、個人經濟組織、國家機關、事業單位、社會組織等。 不具有勞動法關係主體地位的人之間的糾紛，不是勞動糾紛。

如果勞動關係雙方之間沒有發生爭議，即使爭議涉及勞動問題，也不構成勞動爭議。 例如，勞動風波過程中勞動者之間的糾紛、用人單位之間因勞務流動而發生的糾紛、勞動者之間或用人單位與勞動行政部門之間的糾紛、勞動者之間或者用人單位與勞動服務提供者之間在勞務服務過程中發生的糾紛，都不是勞動爭議。 我們希望它對您有所幫助。

如果原告提供了能夠證明襪子存在的錄音和證據材料，但被告沒有提供任何反駁證據，法院裁定，根據法律法規，應有足夠的證據支援原告的主張。 如果法官一再延長被告的審判時間，導致原告的合法權益得不到保護，這就是程式上的錯誤。

根據《中華人民共和國民事訴訟法》的規定，法院應當在規定的期限內審理案件，並按照一定的程式規定進行審判。 法官在審判過程中違反程式規定的，影響案件的公正、公正、及時審理的，屬於程式性錯誤。 在這種情況下，當事人可以向上級法院提出上訴或上訴，要求修改判決或重新審判。

因此，如果您認為法官的行為損害了您的合法權益，您可以向上級法院提出申訴或上訴，要求撤銷判決或重新審判。 在上訴或上訴過程中，您可以向上級法院提供相關證據和材料，說明法官的行為對案件的審理產生了不利影響，並要求上級法院重審案件或改變判決。

即使你只工作一天，你仍然有報酬。 您可以申請勞動仲裁或勞動爭議訴訟。

目前，我國處理勞動爭議的機構有：勞動爭議調解委員會、地方勞動爭議仲裁委員會、地方人民法院。

勞動爭議調解委員會調解勞動爭議的步驟如下：

1）應用;（2）驗收; （三）調查; （4）調解; （5）調解協議的準備。

各國在處理勞動爭議時遵循兩種立法原則：一種是自願原則，另一種是強制原則。 如果遵循不同的基本原則，就會形成不同的組織結構和辦案制度。

根據自願原則，調解或仲裁機構的獨立性更強，當事人約定是否調解或仲裁; 和解協議必須是自願的; 仲裁員由當事人選擇。 這就形成了“自選審判”和“審判分離”的雙軌制。

根據強制原則，調解或仲裁機構與**的聯絡較多，而**往往在其中發揮重要作用; 勞動爭議或勞動爭議未經協商的，任何一方當事人均可依照法律規定提交仲裁解決; 仲裁員由仲裁機構指定。 在強制原則下，有的國家規定仲裁裁決具有終局效力，而另一些國家則規定，當事人對裁決不滿意的，可以向法院提起訴訟，形成“裁決與裁決”的單軌制。

勞動爭議是指勞動關係當事人之間因勞動法律法規的實施和勞動合同的履行而產生的糾紛，即勞動者與用人單位之間關於勞動關係中的權利義務的糾紛。 根據爭議所涉及的權利義務的具體內容，可分為以下幾類：

1、因確認勞動關係而產生的糾紛;

2、因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3、因撤職、辭退、辭職、辭職而產生的糾紛;

4、工作時間、休息假期、社會保險、福利、培訓、勞動保護等糾紛;

5、因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6、法律、法規規定的其他勞動爭議。 [1]

以下型別的投訴是：勞動爭議投訴（糾紛）和民事投訴（糾紛）。

勞動關係包括：事實勞動關係（糾紛）和勞動合同關係（糾紛）。 為了保障勞動者（工人）的權利，首先要確認是否存在勞動關係，雙方簽訂的勞動合同不一定有勞動關係，勞動合同不勞動合同就不存在勞動關係。

勞動關係有兩種型別：事實勞動關係（法律關係是勞動關係，訴因是勞動爭議）和勞動合同關係（非就業人員勞動合同，法律關係是合同關係，勞動合同糾紛是由案件引起的）。 根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（一）》第一條第（二）項的規定，勞動者與用人單位之間未簽訂勞動合同而產生的勞動關係成立後發生的糾紛，屬於《勞動法》第二條規定的勞動爭議。

用人單位應當按照本鎮的實際工作時間支付工資。 對於上述情況，如果雇主不結清剩餘工資，我該怎麼辦？ 可以通過協商解決，也可以通過向當地勞動監察部門投訴或提起勞動仲裁來解決。

這個橙色判決需要做好前期基本證據的收集工作。 首先，根據《勞動合同法》的規定，要求在試用期前三天，在正式勞動合同期前乙個月提出辭職，無需對方同意。 二、勞動關係存在證明，如勞動合同、打卡記錄、工資記錄等。

勞動爭議是用人單位與勞動關係主體之間的糾紛，包括撤職、解雇、辭職、辭職等糾紛; 工作時間、休息休假、社會保險糾紛; 以及與勞動報酬有關的糾紛。

法律依據]《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條。

中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除或終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第28條.

申請人申請仲裁的，應當提交書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。

勞動爭議是指用人單位與勞動者之間以及其他勞動關係主體之間發生的糾紛，包括撤職、解雇、辭職、辭職等糾紛; 工作時間、休息假期、社會保險糾紛; 以及與勞動報酬有關的糾紛。

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議： （一）因勞動關係確認而發生的糾紛; （二）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止而引起的糾紛; 3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者補償等原因引起的糾紛; 6）法律、法規規定的其他勞動爭議。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十八條規定，申請人應當提出書面仲裁申請，並按照被申請人人數提交副本。