勞動爭議、合同簽訂、賠償問題

我給你的建議是，不管我們說了多少，我們可能都說不上來，最好最有效的辦法就是去律師事務所找律師諮詢，他們的建議是最有效的，像你朋友的情況有勞動事實，公司不能作弊， 希望您的朋友盡快解決問題，您可以直接線上諮詢**律師**。

1、根據您提到的情形，用人單位必須與勞動者簽訂無限期勞動合同。 如果你不簽字，你可以向勞動部門提出投訴並處理。

2、乙個月工資一年補償。 按每月1000元計算，可以拿到16000元。

3.如果協商失敗，您可以拒絕簽證。 但是，仍然可以獲得上述經濟補償。

根據《勞動合同法》的規定，向您支付相當於4個月工資的遣散費。 工資包括基本工資和獎金。

具體法律規定：

《勞動合同法》第四十四條規定，有下列情形之一的，勞動合同應當解除：（一）勞動合同期滿的; ......

《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金： （五）用人單位依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同的，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的除外; ......

《勞動合同法》第47條規定，按照用人單位的服務年限和每滿一年乙個月工資的標準向勞動者支付遣散費。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

乙個月的工資支付不到一年。

《勞動合同法》第四十七條規定，勞動者在用人單位工作滿滿一年，按照乙個月工資的標準支付給勞動者。 勞動者月工資高於上一年度勞動者平均勞動者勞動者月勞動者平均勞動者平均勞動者“月工資”是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

所以你的公司應該付給你四個月的工資。

只有基本工資得到補償，不包括獎金。

按個人承擔的全額工資計算，包括獎金、補貼和社會保險繳費。

第一種情況：如果公司生產經營沒有遇到嚴重困難，只是以經濟危機為藉口裁員：

1）您可以根據應付工資獲得雙倍遣散費，包括您列出的津貼、補貼和社會保險費;

2）第三次簽訂勞動合同時，你已經履行了雙倍工資的部分，即你將獲得你已經收到的工資的雙倍工資（無限期勞動合同）。

第二種情況：如果公司確實因生產經營嚴重困難而終止

1）無經濟補償;

2）第三次簽訂勞動合同時，你已經履行了雙倍工資的部分，即你將獲得你已經收到的工資的雙倍工資（無限期勞動合同）。

1、用人單位需簽訂無限期勞動合同。 依據：《勞動合同法》第十四條是指用人單位與勞動者約定無限期解除期限的無期勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致的，可以簽訂無限期勞動合同。 有下列情形之一的，勞動者提出或者同意續簽或者訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無限期勞動合同： （一）勞動者連續為用人單位工作滿十年; （二）用人單位首次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者已連續為用人單位工作滿10年，且距離法定退休年齡不到10年的; （三）連續訂立兩份固定期限勞動合同，且無本法第三十九條、第四十條第一款、第二款規定情形續簽勞動合同的。

用人單位自受僱之日起一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無限期勞動合同。 2、用人單位不同意簽訂勞動合同的，可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付月薪的兩倍。 基礎：

《勞動合同法》第八十二條 用人單位自用工之日起乙個月以上一年內未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的兩倍。 用人單位違反本法規定，未與勞動者簽訂無限期勞動合同的，應當向勞動者支付自本應訂立無期勞動合同之日起月薪的兩倍。

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《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位與你簽訂勞動合同超過一年的，視為簽訂了無限期勞動合同，應當向用人單位支付未簽訂勞動合同雙倍工資。

建議您花乙個小時閱讀《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》，這樣才能知道用人單位在哪些方面侵犯了你的權益，更好地保護你的合法權益，這將使你受益終生。

注意收集證據，證明你的工作年限、加班等。 如果將來有仲裁或訴訟，這一點很重要。

如果你還不明白，可以來問我。

關鍵是，您向勞動仲裁委員會提出的仲裁請求是什麼？

現提供以下法律條文供您參考：

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）。

第十六條 勞動合同期滿後，勞動者仍為原用人單位工作，原用人單位未提出異議的，視為雙方同意按原條件繼續履行勞動合同。

最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）.

第一條 人民法院審理勞動爭議案件，有下列情形的，應當認定為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

（一）用人單位能夠證明其已書面通知勞動者在勞動關係存續期間發生的工資支付糾紛中拒絕支付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利的日期為勞動爭議發生之日。

2）因解除或者終止勞動關係而發生糾紛，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關係的書面通知的時間，以勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

3）勞動者解除或者終止勞動關係後發生工資、經濟補償、福利待遇等支付糾紛的，勞動者能夠證明用人單位承諾在解除勞動關係或者終止勞動關係後的特定日期支付工資的，用人單位承諾支付的日期為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除勞動關係之日，為勞動爭議發生之日。

第二條 發生拖欠工資糾紛，勞動者申請仲裁時勞動關係尚存，用人單位以勞動者申請仲裁60天以上（現在應為一年）為由，主張勞動者不支付工資， 人民法院不予支援。但是，雇主可以證明雇員已收到拒絕支付工資的書面通知。

我不認為 1 年的訴訟時效已經過去了。 用人單位在簽訂書面勞動合同時的法律義務不是勞動者的法律義務。

勞動者在任職期間，應當視為中止申請勞動爭議仲裁一年訴訟時效的正當理由。 如果勞動爭議的發生日期只能從最早的辭職之日起計算，則勞動爭議的發生日期是法定確定的：已知權利受到侵犯的日期是勞動爭議發生的日期。

如果勞動者對勞動仲裁裁決不滿意，勞動者有權提起訴訟！！

勞動仲裁是有時間限制的，一般在合同期結束後的6個月內有效。