領導們為什麼不敢解雇國企的老員工？

一家國企，先不說老員工，咱們說中層人員，按理說他們應該有意識，其實他們比老員工更難服務。 中層人員，一男一女50，退到二線，拿了80%的待遇去釣魚。

空降兵的上司不適應，就發了檔案，請退役的二線老同志來上班，還特意騰出了乙個大辦公室。 年底，上級來參加年度考核考核，結果空降兵的老大得到了最多的差評。 老闆翻了個白眼，也沒再管他們了，大辦公室後來被改造成了撞球室。

從領導的角度來看，在他們退休之前，不要在公共場合讓我難堪，不要給他們寫信，不要盯著我的晚餐，感謝上帝。 這些老同志，沒有人比他們更了解單位裡的大事小事，他們百分之百地惹你，別的都不說了，到了上級的檢查或者年終考核，都會給你乙個差評，領導也說不清。

工資不是從領導的口袋裡掏出來的，正式工人的身份（沒有固定期限）不是領導設定的，在他的指揮下工作的人也不缺（一般人都是膚淺的），領導都是精明的人，為什麼要招惹這些老同志呢？

這些都是表面現象，其底層邏輯是領導者知道他們必須維護工作場所的規則。 過去老同志不工作可以退休，現在的老同志是這樣，未來的老同志也應該這樣。

這是國有企業的特點，也是一種穩定的福利。 他們老了，像這樣; 你老了，不是這樣嗎？ 這種福利待遇是一脈相承的，領導們要求這種“好規矩”一直延續到退休。

大家都有這個期待，所以到了一定年紀的人對此很熟悉，只有剛畢業的黃瓜蛋不習慣，因為他們還早要退休，臨近退休的時候，抱怨的比前一年的老頭子還多。

由於老員工有一定的資歷和服務年限，國有企業領導沒有資格隨意解雇員工。

因為她比較受歡迎，所以在解雇她之後，別人會認為這個領導不是很好。

因為她工作努力，值得尊重，即使到了退休的年齡，也不影響他的工作和健康。

因為這些老員工畢竟在國企工作多年，辛苦無功，若是貿然開除，別人會批評他們，所以領導不敢開除。

一是老員工做出了歷史性的貢獻，他們以前工資低，現在工資漲了，他們也退休了，他們一輩子都覺得委屈，沒有享受到更長的發展紅利，心裡有些怨言，領導知道，理解。 其次，在老員工中，有覺悟度高、覺悟很強、無意識的人，無意識的人主要是親戚家，老來皮、大刺，尤其是親戚家，關係和利益複雜，領導可能怕他們，也可能利用他們的關係，領導已經得到了好處，怎麼敢關心這些有權勢的人。

畢竟這些老員工已經工作了很長時間，他們也知道公司的流程可以幫助公司做很多事情，所以領導不會解雇。

正是因為是國有企業單位，這些員工才有合同，有機構，所以領導不可能輕易解雇員工，必須得到各級的批准。

因為國有企業的員工是國家雇用的，所以領導一般沒有解雇權。

因為這些老員工資歷很深，突然解雇可能會有更大的損失。

正是因為這些國企平庸的老員工工作了很長時間，也有一些人脈。

不是領導不敢開除他們，而是他們覺得老員工的實力水平已經相當穩定了，有他們支援新員工的工作也是一件好事，所以他們不會開除他們。

正是因為這些老員工其實對公司有一定的貢獻，對公司的事情也瞭如指掌，所以老闆也很注重感情，不敢不屑一顧。

因為這些員工在公司待了很久，公司領導沒有權力解雇他們，沒有犯什麼大錯就沒有理由解雇他們。

因為這些員工都很謹慎，平時不會犯什麼大錯，而且這也是國有企業，所以不能隨便解雇。

正是因為這些老員工在公司有很深的閱歷，人脈範圍很廣，所以領導們不敢解雇。

主要是因為這些老員工掌握著重要的生產資料，如果被解雇，可能會導致生產停滯。

正是因為這些國企的老員工，他們的資歷特別深厚，也懂得很多，所以這些領導才不敢開除。

因為國有企業不能隨便解雇乙個人，都是營業機構，除非退休，否則可以離開，否則就沒有資格解雇任何人。

因為這些老員工能給公司帶來很大的好處，因為經驗比較豐富，所以有些領導根本不敢開除他們。

因為他們以前也是公司的棟樑，後來因為一些事情變成了這樣，領導有時候會視而不見。

不是法律不允許他被解雇，而是國有企業的員工從總經理到普通工人都籤了同樣的勞動合同，經理也是工人，不敢輕易辭職，也不忍心辭職！ 其次，國有企業與員工簽訂無限期合同，即永久合同，輕易裁員也是違反《勞動合同法》的行為。

國企招收的年輕人很多沒有人員，但新來的年輕人也是工作的骨幹，不屬於領導想開除的群體。

長期以來，國企員工都是有組織的，不合格的員工大部分時間只能調配，不能剝奪乙個人屬於工廠的身份。 這種意識，隨時隨地體現在國有企業的管理制度、企業文化和工作氛圍中。 在這種環境下，解雇不是解決問題的常規方式，也沒有意識到“這個人做不到就可以被解雇”。

就算你不想要這個人，你還是要向領導或者相關部門投訴，想辦法除掉這個人。

在像國有企業這樣的環境中，解雇是乙個非常突然、炫耀和不尋常的事件。 做出決定的當事人不僅要承受無形的壓力，還要面對現實中的很多瑣碎的事情

因為國企很少下放權力，所以要解雇乙個人，可能要層層匯報，可能要一遍又一遍地向你的領導和相關部門解釋，為什麼一定要辭掉乙個沒有明顯錯誤的人（業績不好不是明顯的錯誤， 但前提是你揭露經濟、政治和工作方式的問題，並在工作中戳乙個大籃子）。

國有企業正式職工一般不被判刑，不予開除; 關於個人辭職的另一件事！ 上世紀90年代，我在一家國企當車間主任時，遇到乙個新入職的工人，自稱是國有企業的合同工。 這個人被分配到團隊沒多久，班長就告訴我，這個人什麼都沒做，也顧不上，就讓我把他調走吧！

我和這個團隊的其他工人一起做了乙個調查，確實如此！ 該怎麼辦？

這樣的人會被調到哪個團隊<>？ 哪支球隊想要他？ 現在他負責球隊; 如果把他調到一支球隊，豈不是另一支球隊是乙隻邊路鳥？

無奈之下，我找到勞動部，想把他送回勞動部。 勞動部代表廠（礦）領導給我上了一課，說我把矛盾交出來了！ 最後告訴我：

解雇被招聘的工人是不可能的，當他們被分配給你時，你必須照顧他們; 不工作也沒關係，只是不要惹麻煩！

沒辦法，如果你能招募到他們，這樣的人就必須被培養出來。 後來，單位經常有工傷或退休員工住院，單位需要派人照顧，而這個人就成了我們車間照顧住院員工的“專業戶”，工資少不了;年終，他將獲得早金獎勵，他不可或缺！ 將近30年過去了，我從一家國企辭職十幾年了，聽說那個人還在那個車間混;沒有人敢關心他，更沒有人敢解雇他！

這樣的人在國企裡不少！

在國企工作過的人，或者是國企的現任員工，都知道我說的情況！ 從1984年開始。

從那時起，國有企業的職工一直是全民的合同工，這與過去的國有企業職工不同。 也就是說，當合同到期時，員工不能續約，單位也不能根據你的表現續約，這是雙向選擇的。 當然，用人單位一般不會讓員工丟掉工作，只有在員工受到刑事處罰或失蹤時才不續簽勞動合同。

員工因工資過低、待遇不好、合法願望無法實現等原因不續簽勞動合同，也可以自行辭職。 這就是合同工和正式工的區別。 應該說，1984年以後，國有企業不再有正式工人的頭銜。

在沒有重大過錯的情況下，不可能直接解雇。 因為勞動法規定這是工人的權利。

法律分析：否。 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位工作任務完成，或經用人單位提出要求後拒不改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。是的。

法律分析：否。 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

法律基於以下證據：

《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

（三）嚴重失職、徇私舞弊、妨礙笑聲，對用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

為什麼不輕易辭職，尤其是國企、央企等單位。

輕鬆裁員會導致企業虧損！ 領導在想：讓員工解雇自己才是最好的辦法！ 這叫“壞招”，倒霉的永遠是員工！

簡單來說，國企是國有的，不是國企的領導，所以不管是不是被開除，都不影響國企領導的待遇。 憨！

誰告訴你的？ 以前有買斷資歷，現在要開除2萬元。

分成非全額，去濰坊石大府是違法的。

為什麼不輕易辭職，尤其是國企、央企等單位。

只要符合法定條件和程式，國有企業可以解雇工人，民營企業和外國企業也適用同樣的法律法規。

在履行勞動合同期間，用人單位可以依照《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條的規定單方解除合同並解雇勞動者。

勞動者嚴重違法違紀，用人單位依照《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，不予賠償。 其中，用人單位因勞動者原因遭受損失的，應當承擔賠償責任。

根據《勞動合同法》第三十六條的規定，勞動者主動協商達成協議，按照第四十條、第四十一條的規定解除合同的，按照勞動者所在單位的工作年限，每年支付勞動者乙個月的經濟補償; 勞動者滿半年但不滿一年的，給予一年的報酬，對物業部門不滿的，給予半年的報酬。其中，依照《勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30日書面通知或者額外支付乙個月工資代通知金。