離職年終獎、離職後年終獎

呵呵，想做事業，不用想太多，以後可能什麼都做不成。 想要成就自己，不用那麼努力，所有的好東西都是你的，創業者也不全是傻子！

再說了，看你的樣子，你對自己沒什麼信心，想要成就大事業，我現在就出去，反正我還年輕，如果沒什麼野心，還不如留給自己，兩塊小錢，過上平靜的生活。

這取決於你公司老闆的性格。

品行好的會給你，品行不好的人不會給你。

你還不如拿到年終獎，馬上離開。

第二年的合同已經簽好了，如果你在年內辭職，不僅沒有年終獎，可能還要承擔一定數額的賠償金或違約金，不如等年終獎拿到辭金。

不可能給你乙份剛畢業的重要工作，別看師傅，慢慢開始做，你需要的是工作經驗，然後業餘充電，等你合格了，你就會被重用，如果你不重要再跳槽，先解決現在的經濟是關鍵， 年終獎一般應該有，違約金也不需要賠償，只要你在離開公司前乙個月申請辭職，看看你的合同就知道了。

建議你先做好現在的工作，等找到合適的新工作後再辭職。

你現在不用跟老闆說辭職，工作到年底，看看會給多少年終獎，一般工資和年終獎在過年之前發。錢到手後，你告訴老闆你想做。 在這個過程中，你可以留意新的工作和新的發展。

按輸入時間計算。 有乙個比例公式。

對於非正規管理的企業來說，情況不一定如此。

法律分析：法律中沒有明確的規定，需要結合實際情況進行分析。

一般認為，企業可以規定年終獎的原則和物件。 在企業有明確規定或約定的情況下，事業單位仍充分尊重企業的工資分配權。 筆者認為，員工離職的原因有很多，即使有這樣的約定，也要分開對待，不能“一刀切”。

根據《勞動法》的規定，對以下三種情形應當區別對待：

1）員工因自身原因離職。例如，提前30天通知合同終止、因病終止合同、工人不稱職、嚴重違紀、嚴重失職等。 此時，可以認為員工沒有遵守原來的約定，構成了違約，由此帶來的負面後果是“拿不到年終獎”。

這可以說是員工自身利益的損失。

2）員工因公司原因辭職。用人單位扣減工資、不提供工作條件、限制人身自由、因經濟原因裁員、或因客觀情況發生重大變化等原因裁員，導致勞動者辭職的，視為用人單位違約，用人單位應當向勞動者支付一定比例的“年終獎”。

3）其他原因。主要是試用期內的情況，勞動關係的終止和雙方協商解除勞動合同的情況。

對於“試用期釋放”，由於中國的試用期不得超過6個月，因此一般不會出現年終獎發放問題，除非規定一定工作期間有一定數額的年終獎。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、解除而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第三條 解決勞動爭議，應當按照事實、依法的規定，按照合法、公正、及時、重視調解的原則，保護當事人的合法權益。

如果您不想繼續與雇主合作，您可以向雇主提交辭呈。 辭職需要按照法定程式進行，辦理交接手續，做好工資結算工作。 那麼，離職後有年終獎嗎？

離職後有年終獎嗎？

1、符合領取年終獎條件的，員工有權領取年終獎;

2、年終獎金糾紛一般發生在離職員工與原公司之間。 對於沒有相關規章制度的企業，勞動仲裁中承擔年終獎的風險較高。

3、對已明確制定規章制度規定離職後不發放年終獎的企業，分為兩種情況：一是員工離職滿一年後，年終獎的考核依據已經確定，但員工在實際計算和分配時已離開公司; 其次，如果員工在公司沒有工作一年，其年終獎的要求主要是根據當年業績當月的比例。 在這兩種情況下，前一種情況比後一種情況更有可能讓員工要求企業支付年終獎，這更有可能通過仲裁得到認可。

4、但只要企業具體細緻地規定年終獎在屬性上不屬於勞動報酬，並在支付條件中明確辭職後沒有年終獎，敗訴風險就小得多。

辭職程式

1、勞動合同未滿的，需提前乙個月向部門領導提交書面辭職申請和解除勞動合同申請，部門領導簽署意見後向人力資源部報告。

2、人力資源部應逐級向部門報告，經總經理、董事長批准後，人力資源部通知部門領導安排工作交接。

3、員工需按《離職員工交接表》、《工作交接時間表》和《專案交接單》的內容依次交接，財務部結清貸款後，交接雙方及部門領導簽字確認後，視為交接方完成。

4、工資涉及保險的，由人力資源部、財務部辦理保險清算，並辦理減保手續。

5、人力資源部統計當月出勤情況，報上級審批，於工資結算日支付員工工資。

6、人力資源部辦理解除勞動合同的手續，向員工出具《勞動合同終止證明》，員工向下一家新單位要求。

如果你是試用期員工，一般只需要提前三天申請，手續也比較簡單。 另外，需要提醒的是，如果員工在公司有人事檔案，必須將檔案轉移到人才交流中心。 如果已經有單位願意接受保管，也是可以接受的。

其他形式的辭職，如勞動合同期滿，不予續簽，工作交接正常辦理，無需提前30天申請。

符合領取年終獎條件的，員工有權領取年終獎; 年終獎金糾紛一般發生在離職員工與原公司之間。 對於沒有相關規章制度的企業，勞動仲裁中承擔年終獎的風險較高。 如果您的情況比較複雜，歡迎您諮詢我們。

年終獎是指企業在每年年底給予員工的無上限獎勵，是對過去一年工作表現的肯定，年終獎金的金額和形式一般由企業自身根據情況進行調整。 乙個好的年終獎辦法，要有好的評價指標、評價辦法、分配規則等相應的制度，才能有效激勵員工，增加企業凝聚力。

獎金是對員工的物質獎勵，對業績優異、工作表現突出、對企業發展有貢獻的，應予以獎勵。 一是認可員工的努力，二是激勵員工繼續努力，取得更好的工作業績。 年終獎在不同單位有不同的分配形式，除了一般意義上的紅包外，有的是分紅，有的是雙薪，有的是提成，有的是獎金。

但是，企業在發放年終獎時考慮的並不簡單，有些目的非常明確，就是獎勵員工一年內的勞動，但也有一些企業在發放年終獎時不得不作為最後的手段來做。

人力資源的激勵和懲罰要分開使用，年終獎是正向激勵導向的部分

1、企業在制定年度激勵計畫時，應從年度績效目標出發，計算合理的年度激勵計畫。 激勵計畫是獎勵最好的，在企業實現目標的同時，員工得到他應得的績效獎金;

2、如果沒有激勵計畫，建議適當平均，如果企業效益好，整體較高，效益較差，整體較低。 不要開啟乙個大的缺口，沒有根據地開啟乙個缺口更危險。 同時，跟進與員工的溝通也很重要，如果只是在年底發放獎金，肯定會給公司帶來很多被動。

1、公司不發放年終獎合法嗎？

年終獎是公司在年底以獎金的形式支付給員工的報酬。 作為公司給予員工的獎金和鼓勵，法律對年終獎沒有強制性規定，如果勞動合同中沒有約定，單位不繳納年終獎並不違法。 由於年終獎是一種獎勵形式，目前尚無相應的法律法規規定單位必須繳納年終獎。

年終獎是否發放以及如何發放，完全取決於企業與員工的具體約定，或者由公司薪酬福利政策的規定決定。 不過，根據前幾年職工投訴的熱點，一些企業已經把年終獎金變成了加班工資的代名詞。 對此，勞動部門提醒，加班工資和“年終紅包”的性質完全不同，不能相互抵消。

相關法律法規明確規定了加班工資的計算和支付方法，“年終紅包”的支付及其金額完全由單位決定。

如果員工在年底離開公司，一般沒有年終獎。 但是，如果雇主的規章制度另有規定，如果員工在年底離開公司，他或她也將獲得年終獎金。 具體由單位根據其生產經營特點和經濟效益確定。

年底辭職有年終獎金嗎？如果員工在年底離開公司，一般沒有年終獎。 但是，如果雇主的規章制度另有規定，如果員工在年底離開公司，他或她也將獲得年終獎金。 具體由單位根據其生產經營特點和經濟效益確定。

年底離職的年終獎有法律依據嗎？《中華人民共和國勞動法》第47條。

用人單位應當根據其生產經營特點和經濟效益，依法自主確定工資分配方式和工資水平。

第48條.

國家實行最低工資保障制度。 最低工資標準的具體標準，由省、自治區、直轄市人民規定，並報備案。

第51條.

用人單位應當依法向勞動者法定節假日、婚喪假、參加社會活動期間支付工資。