就醫期間解除勞動合同的賠償

法律明確規定，在就醫期間不能解除合同。 如果以單位考核不合格為由開除，是故意規避法律，嚴重違法的，在培訓不合格後也要判刑，要求單位安排另乙份工作。 補償是以終止合同為前提的，與服務年限的長短有關，所以很難比較哪個補償更多。

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在勞動者合法醫療期間，用人單位可以依照勞動合同法第三十九條的規定解除勞動合同（勞動者有過錯或者不足）），無需支付經濟賠償。用人單位也可以依照《勞動合同法》第三十六條的規定，協商解除與勞動者的勞動合同，用人單位應當按照勞動者在用人單位工作年限向勞動者支付遣散費，其中每滿一年支付乙個月工資，不足半年的工資支付半個月工資; 不到半年的乙個月工資。

除上述兩種情形外，用人單位在勞動者合法醫療期間單方面解除勞動合同的，提交違法的，勞動者可以要求用人單位繼續履行合同，但不需要用人單位繼續履行合同的，用人單位應當支付賠償金， 用人單位每工作滿一年，應當支付乙個月的工資，不足一年的，在下一單位每工作滿一年，支付兩個月的工資，半年以下的工資乙個月，半年以下的工資兩個月。

法律分析：是的。 在醫療期間，用人單位不能隨意解除與勞動者的勞動合同。 用人單位在勞動者就醫期間解除勞動關係的，視為違法解除勞動關係，用人單位應當向勞動者支付賠償金。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第一條 勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 勞動關係已經建立，同時未訂立書面勞動合同的，國家應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

就醫期間解除合同的補償如下：員工每滿一年支付乙個月工資，超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不足六個月的，應向勞動者支付相當於半個月工資兩倍的補償金。

遣散費應根據在雇主的服務年限和每滿一年乙個月的工資支付給工人。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 如果勞動者的月工資高於中央直轄市人民或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均月工資的三倍，則支付給勞動者的經濟補償標準為勞動者平均月工資的三倍， 經濟補償金的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

原則上，在醫療期間不能取消合同，而只能在醫療期間之後取消合同。 醫療期滿終止合同的補償金額，按照勞動者在用人單位的服務年限計算，經濟補償按每工作一年乙個月工資的費率支付。 用人單位解除合同前12個月內雇員的平均工資低於當地最低工資的，按最低工資標準計算。

勞動者非因工作原因生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的，勞動合同解除的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。 勞動者在用人單位工作滿一年，按照乙個月工資的標準支付給勞動者遣散費，同時勞動者勞動合同終止或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的， 支付遣散費的月工資應按照當地最低工資標準計算。

法律依據

根據《中華人民共和國勞動合同法》

第47條.

遣散費應根據在雇主的服務年限和每滿一年乙個月的工資支付給工人。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

第87條.

用人單位違反本法規定解除、終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條的規定向勞動者支付賠償金，該條規定了源頭規定的經濟補償標準的兩倍。

在醫療期間，用人單位不能隨意解除與勞動者的勞動關係。 用人單位在勞動者就醫期間解除勞動關係的，應當向勞動者支付賠償金。

1、解除勞動合同證明與辭職證明的區別。

解除勞動合同的證明書和辭職書是有本質區別的，解除勞動合同是用人單位與勞動者協商解除勞動合同，而辭職證明只是勞動合同關係終止的書面證明。 勞動合同解除證明由用人單位依法出具，勞動合同關係的解除往往是雙方協商的結果; 辭職證明是勞動者依照《勞動合同法》第37條的規定自願解除勞動合同的書面通知，由勞動者發起。

勞動合同解除證明通常是在勞動者與用人單位解除勞動合同時，勞動者依法辦理辭呈手續時由用人單位發給勞動者。 用人單位不提供證明的，勞動者可以依法要求用人單位提供證明; 辭職證明通常是勞動者主動解除勞動合同，提前30天向用人單位發出的辭職通知。

根據《勞動合同法》第37條的規定，勞動者可以提前30日書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

第五十條規定，用人單位解除或者終止勞動合同時，應當出具解除或者解除勞動合同的證明，並在十五日內辦理勞動者檔案和社會保險關係的移交手續。 勞動者應按照雙方的約定辦理交接工作。 用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，應當在工作交接完成時支付。

用人單位應當將已經解除或者終止的勞動合同文字儲存至少兩年，以備日後參考。

第八十九條規定，用人單位違反本法規定，未向勞動者出具解除勞動合同的書面證明的，由勞動行政部門責令改正; 給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2、勞動合同解除證明的作用。

新用人單位需要有勞動合同終止證明，證明與原用人單位的勞動關係已經解除，以避免僱傭風險。

有許多證據可以證明您目前沒有工作或已經離開另一家公司。 如參會和退款收據等。

2、證據使用：當與現公司被動終止勞動關係時，勞動關係終止證明中會有終止原因，如辭職、解雇、合同期滿等，此時非常重要。 它直接關係到工人自身的權益。

並可能對未來的維權產生決定性影響。

根據《勞動合同法》第三十六條的規定，用人單位與勞動者協商一致的，可以解除勞動合同。

在醫療期間，用人單位不得解除勞動合同，勞動者有權領取病假工資。 如果在第乙個期限內終止勞動合同，公司將非法終止勞動合同，並支付員工工資的雙倍作為補償。 根據《企業職工病非工傷醫療救治期限規定》第二條規定，醫療救治期是指企業職工因病或者非工傷不得解除勞動合同的期限，其停工、就醫時， 或休息。

第三條 企業職工因病或者非工傷需要停工就醫的，按照實際工作年限和在單位工作年限給予3個月以上24個月的治療期

1）實際工作經驗不足10年，單位工作經驗不足5年的，為三個月;六個月，超過五年。

2）實際工作經驗在10年以上的，單位工作經驗不足5年，6個月為實際工作經驗;5至10歲為9個月; 12個月，10至15年; 18個月，15至20年; 24個月，超過20年。 第四條 醫療期限為三個月的，按六個月內累計病假時間計算; 6個月按12個月內累計病假時間計算; 九個月按15個月內累計病假時間計算; 十周歲零兩個月，按18個月內累計病假時間計算; 18個月按24個月內累計病假時間計算; 24個月按30個月內累計病假時間計算。 第五條 企業職工在醫療期間，其病假工資、病費減免費、醫療待遇按照有關規定執行。

第六條 企業職工非因工傷致殘，經醫生、醫療機構發現患有難以實現的疾病，在就醫期間終止就醫，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的， 勞動鑑定委員會應參照工傷、職業病致殘程度鑑定標準，對其工作能力進行鑑定。被認定為一級至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關係，辦理退休辭呈手續，享受退休、退休待遇; 被評定為5級至10級的，在醫療期間不得解除勞動合同。 第七條 企業職工非因工致殘，經醫生、醫療機構認定患有難以達到的疾病，且醫療期滿的，勞動鑑定委員會應當參照工傷、職業病致殘程度鑑定標準，對其工作能力進行鑑定。

第八條 醫療期滿後仍未康復的，解除勞動合同的經濟補償問題，按照有關規定執行。