《勞動合同法》有沒有關於員工如何申請調崗的條款？

用人單位和勞動者簽訂勞動合同時，雙方將就工作崗位達成一致。 如果員工想在僱傭合同期間改變職位，他或她可以與雇主協商（即申請工作調動）。 如果用人單位同意，用人單位可以換崗位，但需要簽署書面的勞動合同變更檔案。

如果雇主不同意，可以拒絕雇員的工作調動申請。

法律依據：勞動合同法

第十七條 勞動合同應當有下列條款：

（一）用人單位的名稱、位址、法定代表人或者主要負責人;

（二）工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證號碼;

3）勞動合同期限;

4）工作內容和工作地點;

5）工作時間、休息和休假;

6）勞動報酬;

7）社會保險;

8）勞動保護、工作條件和職業危害保護;

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

除前款規定的必要條款外，用人單位和勞動者可以約定試用期、培訓、保密、補充保險、福利待遇等其他事項。

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

《勞動合同法》第40條規定，“規定的醫療期限屆滿後，不得從事原有工作或者用人單位安排的工作”。

就算用人單位要換崗位，也不是當事人說出來的，這是要變更勞動合同的內容，是要商定的，但是崗位原來的工資標準應該很簡單，不一定會給你，所以雇主在你換崗位的時候，一定要拿書面形式來變更你的勞動合同， 為了體現雙方的共識精神，我覺得你們單位還是比較隨意的，咱們再說吧，如果真的不行，就申請勞動仲裁吧。

這是合法的，工人不能勝任工作，雇主和工人可以通過協商調整職位。 但是，用人單位無故調動員工是違法的，屬於違法行為，轉移是變更勞動合同的主要內容。

法律分析如果勞動者與用人單位簽訂了勞動合同，並就工作崗位和工資達成了約定，用人單位需要與勞動者協商，以轉移勞動者的職位。 用人單位因生產經營需要調動，且調動合理，不具有侮辱性、懲罰性，不降低工資福利待遇，與勞動合同約定的崗位有關聯的，轉讓有效; 作為工人，您應該遵守它。 當然，職位調整的合理性需要用人單位提供證據; 相反，如果用人單位以強迫勞動者離職為由調整勞動者的地位，勞動者可以拒絕。

雇主以雇員不遵守安排為由終止僱傭合同，屬於非法解除僱傭合同。 勞動者可以申請勞動仲裁要求賠償。 根據相關法律法規規定，當事人協商一致的，可以變更合同。 法律、行政法規規定變更合同應當辦理核准、登記等手續的，依照其規定。

經勞動者同意，用人單位可以協商簽訂新的合同，原合同無效。 雙方也可以簽訂原始合同的補充協議，該協議是合同的一部分，與原始合同具有同等效力。

法律依據中華人民共和國民法典

第四百九十條 當事人以書面合同形式訂立合同的，應當以雙方簽字、蓋章、按指印為準。 當一方履行了其主要義務，另一方在簽字、蓋章或按指紋之前接受合同時，合同即告成立。 法律、行政法規規定或者當事人約定以書面形式訂立合同，當事人未使用書面形式，但一方當事人履行了主要義務，另一方當事人接受的，合同成立。

第五百四十三條 當事人可以協商一致變更合同。

第一百一十九條 依法訂立的合同對當事人具有法律約束力。

根據《勞動法》規定的原則和精神，用人單位在下列情形下可以調整崗位： 1、勞務局明確約定用人單位可以根據需要調整崗位的，用人單位可以根據勞動合同調整崗位。 2、如果證明工人不符合試用條件，經與員工協商後，可以調整該職位。

3、如果工人不能勝任原來的工作，可以調整禪式嘈雜的崗位。

《勞動合同法》對工作調動沒有具體規定，但在正常情況下，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同內容。 換句話說，如果需要調動工作，雇主和雇員必須達成協議並簽訂書面合同。 因此，這就對企業變更勞動合同提出了很高的要求，變更必須與員工同意，否則變更無效。

法律依據：《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致同意的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

《勞動法》規定，鎮壓談判的工資。

中國的《勞動法》禁止用人單位無故加薪。 根據《中華人民共和國勞動法》，工資應按月以貨幣形式支付給工人本人。 不得無故扣減或拖欠員工工資。

用人單位有下列情形之一，侵害勞動者合法權益的，勞動行政部門應當責令用人單位支付勞動者的工資、報酬和經濟補償，也可以責令支付賠償金：

（一）無故扣留或者拖欠勞動者工資的;

（二）拒不支付工工延長工時工資和挖棚酬;

（三）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

（四）勞動合同解除後未按照本法規定給予勞動者經濟補償的。

《勞動法》中的病假。

《勞動法》中的病假。

1、在醫療期間，企業員工的病假工資、疾病救濟費和醫療待遇，按有關規定執行。

2、長期請病假的職工在病假期間與原用人單位保持勞動關係，用人單位應當與其簽訂勞動合同。

3、勞動合同中有約定的，按照勞動合同約定的職工崗位（崗位）對應的工資標準確定。 集體合同（集體工資協議）確定的標準高於勞動合同約定的標準的，按照集體合同（集體工資協議）標準確定。

4、勞動合同或集體合同中沒有約定的，可以由用人單位和職工代表通過集體工資協商確定，協商後簽訂集體工資協議。

5、用人單位與勞動者之間沒有約定的，假期工資的計算基數按勞動者在崗（崗位）正常出勤的月薪的70%確定。

6、在生病或非工傷期間，企業應當在規定的醫療期限內按照有關規定繳納病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可低於當地最低工資標準，但不低於最低工資標準的80%。

7、企業剩餘職工、長期休假人員、長期病假人員、借用人員和帶薪學校人員的社會保險費，繼續按原單位和個人按規定繳納，繳納保險費的期限按繳納期限計算。

法律依據