高階人力資源經理是否應該從商界人士中選拔？

這取決於您的業務規模和規模。

對於規模較小的企業來說，企業是企業的領頭羊，只有了解業務，企業才能在瞬息萬變的市場中獲利。 因此，高階管理人員的選拔必須了解業務。

對於業務分工規模大、業務分工細化的企業來說，管理是企業發展的翅膀，只有懂管理的高管才能對企業有利，才能使企業發展得更高。

高管的選拔應主要考慮企業發展的條件和要求，二是個人素質（內部晉公升可以更好地理解這方面），三是各方面平衡（主要考慮外部招聘或內部選拔要全面平衡）。

從另乙個角度來看，你還必須根據你公司的“生命週期”，選擇你是想做乙個能帶領大家衝鋒陷陣的領導者，還是乙個正在制定戰略的將軍。 當企業處於發展壯大的初始階段時，領軍人物更合適，而當企業處於發展階段成熟時，戰略人物更合適，當然不是絕對的。

既然你問的是業務，那就意味著業務在你的公司裡非常重要，不懂業務，只懂管理的人，在你的業務中可能毫無用處。

希望對你有所幫助。

中層管理者已經可以稱為戰術管理者，其主要職責是有效地整合組織內部資源，合理規劃，協調組織，制定進度，分配權責，過程控制，基層管理，最終實現公司的目標。

作為中層管理者，你應該具備以下素質：

1.正確的角色定位，作為中層管理人員，要對自己的崗位有乙個非常清晰的定位。 合理化，結合企業結構，認識到自身權利和責任對企業的重要性，從而有效地管理和運作。

2.內部創新能力，這種能力要求中層管理者能夠從概念上思考，做出邏輯判斷，合理規劃，依靠自己的能力和判斷，在企業內部進行產品創新、服務創新、流程創新等，實現企業競爭力的變化。

3.決策和規劃能力強，企業發展眼光高，中層往往要制定切合實際的規劃方案。 因此，計畫非常重要。

4.執行，有效實施戰略意圖和計畫。

5.領導、判斷、中層管理人員往往要面對直接的市場競爭，而客戶溝通等內外部情況也要自己做出判斷，所以判斷能力往往會影響大局。

6.與高層管理人員、客戶、公司其他職能部門、基層等的溝通技巧。

7.教學能力、培養能力，教人釣魚不如教人釣魚，中層要善於培養員工，實現他們的成長，更要擺脫效率低下的模式，把動手工作燒掉，提高團隊的理解和效率。

8.把控細節，追求細節是其成功的基石，要務實，把控細節，實現質變。

統籌能力，有與人溝通的經驗，細緻認真的工作態度，豁達開朗的性格，有一定的專業知識積累。

高階人力資源管理必須對企業發展過程中的兩大關係有深刻的認識現在與未來的關係，具體工作與制度的關係 毫無疑問，企業的生存和發展是一項密切關注未來的系統性活動，但我們只能在當下做具體的工作。 那麼，這個未來和現在是什麼關係呢？

系統與具體工作有什麼關係？ 高階人力資源管理必須對這種關係有深刻的理解。 上面的關係大致用乙個簡單的圖表來表示，如下圖所示：

希望對你有所幫助。

薪酬和績效，以及職業規劃必須從高層開始。

勝任力特質是個人潛在的、根深蒂固的特徵，在工作（或組織、文化）中將高績效者與表現平庸者區分開來，這些特徵可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某個領域的知識、認知或行為技能——任何可以可靠地測量或計算的個人特質，並且可以顯著區分良好績效和平均績效。

結合以往研究成果，勝任力特徵主要集中在以下幾個方面：戰略性工作設計、重視多樣性、決策能力、衝突管理能力、情緒控制能力、商業敏銳度、員工服務導向、創新能力、建立信任、應對變化的領導力、計畫參與能力、持續學習能力、執行驅動和判斷能力。