新勞動法合同，什麼是新勞動合同法？

估計你已經被列入解雇名單，試用期內不會有解雇補償。 現在的問題是你籤的合同有多長，不管是試用合同還是正式合同，如果只是3個月的試用合同，那就沒辦法了。 正式合同中會有補償。

被公司單方面解雇的，應支付遣散費。

補充：《勞動合同法》第四十七條規定，按照用人單位服務年限和每滿一年乙個月工資的標準向勞動者支付遣散費。

超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。

如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者解除前12個月內的平均工資。

頭暈，我還以為你要勞動合同呢。 在本案中，該公司明顯違反了《中華人民共和國勞動合同法》（自2008年1月1日起施行）。

只要試用期滿，老百姓怕是乙個小時，公司就要按照勞動協議支付賠償金，大家可以互相協商，如果公司不無理給，可以向當地社保局申訴。 標準不足半年，試用期已過，公司應提前乙個月通知，如果公司需要立即解除勞動關係，公司還需要支付工資作為代通知通知金。

根據新勞動法簽訂合同時應注意以下幾個方面：

《中華人民共和國勞動合同法》（2008年1月1日起施行）對勞動合同的強制性規定作了規定。

段落：1）勞動合同期限;

主要注意關於試用期的約定（勞動合同期限超過三個月但不足一年的，試用期不得超過乙個月; 勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過兩個月; 三年以上的固定期限、無限期勞動合同，試用期不得超過六個月; 同一用人單位、同一職工只能約定一次試用期，試用期內工資不得低於同一單位同一崗位最低工資的80%或勞動合同約定的工資，不得低於用人單位所在地最低工資標準。 續簽勞動合同，不得約定試用期。 ）

2）工作內容和工作地點;（特別是對於集團公司，工作地點必須寫清楚）。

3）工作時間、休息和休假;

4）勞動報酬;

5）社會保險;

（六）用人單位的名稱、位址、法定代表人或者主要負責人;

（七）工作人員的姓名、住址、居民身份證或者其他有效身份證號碼;

8）勞動保護、工作條件和職業危害保護。

您必須明確說明以上幾點，具體合同範本公司位於人力資源和社會保障局提供範本。

1、試用期過後公司解雇你是違法的，因為你工作4個月後實際轉為正式合同期，無故解雇單位將支付雙倍補償，你工作不到半年的補償金為半個月工資， 因此，該單位應支付1個月工資加乙個月代通知金的補償金。

2.此外，由於雇主沒有簽訂合同，您還必須支付這幾個月的雙倍工資。

可以要求對乙個月的非合同勞動期限進行雙倍補償。

法律分析：新《勞動合同法》規定：（1）註冊資本不得低於200萬元人民幣; （二）有固定的經營場所和適合經營的設施; （三）具有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度; （四）法律、行政法規規定的其他條件。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第四條 第四條 用人單位依法設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證的，可以作為用人單位與勞動者簽訂勞動合同; 未依法取得營業執照或者登記證的，經用人單位委託，可以與勞動者簽訂勞動合同。

最新出台的《勞動合同法》作為保護勞動者與用人單位權益的法律，為構建和諧穩定的勞動關係提供了法律保障。 如今，勞動關係中各種新情況的出現，使《勞動法》不斷更新和完善。

一、最新勞動合同法如何解讀

1、不簽訂勞動合同成本高昂。 雇主必須與雇員簽訂書面僱傭合同。

2、休息休假包含在勞動合同中。 推動工時合法化。

3. 不履行告知義務可能構成“欺詐”。 用人單位不得在招聘中提供虛假資訊，故意隱瞞職業危害。

4. 合同的自然終止也應支付賠償金。 除非勞動者因故不能續簽合同，否則用人單位必須向勞動者支付與終止長期勞動合同相同的補償標準。

5、員工時間越長，經濟補償越多。 勞動者月工資高於用人單位所在地社會平均工資三倍的，最高為三倍，最長補償期不得超過十二年。

6.利用通知更快地“解雇人”。 方便用人單位在依法終止勞動合同時靈活選擇解除合同的時間。

7、試用期不得超過六個月。 同一用人單位、同一雇員只能約定乙個試用期，試用期以勞動合同成立為前提。

8、勞務派遣工使用責任難以迴避。 一些雇主熱衷於使用派遣工人，除了招聘策略考慮外，還希望避免責任。

9、大規模的“投機”程式應合法。 用人單位只有在瀕臨破產的法定整頓期間或者生產經營條件出現嚴重困難，確需裁員的，才可以裁員。

10、特殊員工不得隨意解雇。 勞動者已連續為用人單位工作滿15年，距離法定退休年齡不足5年的，即使勞動合同期滿，用人單位也不得解除與勞動者的勞動合同。

二、《勞動合同法》的調整範圍

與勞動者建立勞動關係，簽訂、履行、變更、解除或者終止勞動合同的國內企業、個體經濟組織、私營非企業單位和其他組織（以下簡稱用人單位），適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與勞動者建立勞動關係的勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止，依照本法執行。

同時，在補充規定中規定，事業單位與實施勞動制度的工作人員訂立、履行、變更、解除或者解除勞動合同，法律、行政法規或者政府另有規定的，從其規定; 沒有規定的，依照本法有關規定。

作為員工，您需要逐步提高對《勞動合同法》的理解，逐步了解自己在《勞動合同法》下的權利和義務。 在與用人單位簽訂勞動合同時，需要仔細檢查勞動合同是否符合法律規定。

法律分析：勞動合同是勞動者與修改後的用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利和義務而達成的協議。 勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同應當以書面形式訂立，並應當有下列規定：（一）勞動合同期限; （二）作品內容; （三）勞動保護和工作條件; 4）勞動報酬;（五）勞動紀律; （六）解除勞動合同的條件; （七）違反勞動合同的責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》

第十六條 勞動合同是勞動者與用人單位之間為建立勞動關係，明確雙方權利義務而達成的協議。

建立勞動關係，應當訂立勞動合同。

第十七條 勞動合同的訂立和變更應當遵循平等、自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同立即具有法律約束力，對雙方具有約束力，雙方應履行勞動合同項下的義務。

第十八條 下列勞動合同無效：

1）違反法律、行政法規規定的勞動合同;

2）以欺詐、威脅或者其他手段訂立的勞動合同。

無效的僱傭合同從簽訂的那一刻起就不具有法律約束力。 確認勞動合同部分無效的，在不影響剩餘部分有效的情況下，剩餘部分仍然有效。

勞動合同無效的，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。