企業應該如何管理“90後”員工？

很有意思，我剛好是89年的創業者，我的團隊一共有18個人，都恰好是90後出生的。 我從他們身上學到了很多東西。

1：去標籤。

小時候聽得最多的是你們80後的樣子，80後是垮掉的一代。 相信你不想被貼上這樣的標籤，很長一段時間以來，這些90後一直背負著包袱和叛逆。 幼稚，各種不好的標籤。

很多創業者在管理90後的時候，往往只看到這一點，這種負面標籤會影響我們對他們的看法。 當你去標籤化時，你會以更平等的心態看待它們。

2：坦誠相待。

“該聯盟提供了乙個框架，將雇主和雇員之間的關係從商業交易轉變為互利關係，創造了一種鼓勵公司和個人相互投資的工作模式。” 建立終身制，將非終身員工變成公司的長期聯絡人，從員工那裡吸收有效的網路情報。 員工、團隊、企業和整個經濟只有在他們與共享的創新和智慧庫形成強大的聯盟時才能蓬勃發展。

它促進了一種新的雇主與雇員的關係，建立了信任和忠誠度。 我們會發現，90後其實是一群在工作中非常有活力和創造力的人。 相較於70後、80後，90後更需要關注經濟效益。

3：指導管理，激發願景，尋找共同價值觀。

所以當我們管理90後團隊的時候，我們可以給予更多教練式的指導，發展90後的視野，然後讓他們按照公司的共同願景去工作，會激發出意想不到的效果，比如無限的創造力。

人進入職場，目的無非是兩件事，一是滿足衣、食、住、行的基本需求，即健康因素。 第二是需要自我實現和接受尊重，即激勵因素。 這就是所謂的雙因素管理理論。

保健因素是滿足日常的衣食住行，不管是80後還是90後，只要工作條件還行，人際關係還行，就會繼續工作，但一旦工作環境不理想，人際關係緊張，薪水不是很美，只要有人出現， 當別人伸出橄欖枝時，你的員工自然會跳槽。因此，滿足這些基本需求是員工為您工作的充分條件。

激勵因素主要是這份工作能給你帶來的優越感，薪水是否比別人高，晉公升渠道是否比別人順暢，社會上有沒有面子，有成就感和滿足感，這些都是激勵因素。

所以，要想帶一支優秀的90後團隊，首先要提供足夠的醫療因素，確保衣食住行無後顧之憂。 第二個也是最關鍵和最核心的，是確保激勵因素使員工對自己的工作有積極的感受。

90後，基本溫飽，他們大多是家裡唯一的寵物，負擔太多，所有的資源都圍繞著他們，他們最想要的就是在這個世界上為自己說話，證明自己的價值，所以乙份激勵因素更強的工作才能更好地滿足他們的需求。

要為 90 後設定動力，您需要設身處地為這一代人著想。 這一代人一直處於大變革的時代，外界從出生起每時每刻都在發生巨大變化，所以他們是沒有安全感的一代。 那麼對於90後的管理，一定要努力消除不確定性。

分配任務時要明確，將任務逐一分解成小目標，小目標完成後要及時反饋，同時要輔以口頭表揚和物質獎勵。 這些活生生的生命力量一定會為你貢獻他們的思想！

<>曾經有一家大型企業的人力資源負責人問我，張總，你覺得大學生畢業後選工作時最重要的是什麼？ 你還很重視薪水嗎？

根據多年來與大學生的就業研究和大學生專案的接觸，這個答案是肯定的，但是當我們研究這個答案的背景的行為動機時，我們也會發現動機在變化，我們經常說，當我們大學畢業就業時，我們更關注這個企業的福利和薪資， 而我們首先要解決自己的生存和生活問題，但現在孩子在就業時也注重工資和待遇，但動機不僅僅是滿足生存的需要， 我們想要實現自我價值，體現自己的個性和價值，所以我們發現在面對很多工作時，挑戰就會出現， 有些工作讓新員工覺得自己無法實現自我價值，或者在工作中出現溝通問題。

在培訓中，經常會遇到某個企業的培訓需求，並派它去做乙個職業技能培訓，比如溝通，但是在與企業深入溝通了解實際需求後，發現他們真正需要的不是溝通或某種職業技能可以滿足， 需要提高的是管理水平，解決了管理問題。我去很多公司培訓的時候，經常會收到這樣的反饋，其中會提到90後等新生代員工的管理問題，比如難管理、個性、赤裸裸、不容易管理等等，如何管理這群人，其實就看這類群體的特點了， 我們可以根據行為模型調整和改進管理模式。

具體來說，現在有一些解決方案需要改進。

1.激發員工的視野，如果從自我實現的角度來看，如何更好地管理員工，那麼激發員工的個人發展視野是最重要的，這也要求管理者在這方面提高自己的技能。

2.合理的分權，有效的監督，現在新一代員工想要獲得更多的個人價值和空間，原有的家長式管理已經不適合現在的員工管理，建立合理給予、有效監督的管理制度是非常有效的。

3、改變管理模式，合作共贏，提高員工的自我管理能力<>

根據新一代8090勞動力的特點，進行管理調整。 富士康、廣達等工廠常年遭受員工流失、員工罷工甚至自殺等問題的困擾，說明新一代勞動力難以駕馭。 如果你的公司是工廠，那麼就會有嚴重的矛盾，需要現代化的生產管理，而人性化管理的衝突，是難以調和的。

例如，一家公司需要機器來工作以滿足生產需求。 因此，有些工序需要人工工作，因此需要手工工作才能達到機器的強度。 工廠裡的員工感覺自己就像機械人。

如何解決，我建議幾點。

1.重新設計生產流程，將流水線操作改為模組化圖紙分段操作，減少整條生產線因人力而停機的可能性。

2.提高自動化水平，降低人力勞動強度。

3.採用人性化管理，人力動態調配。

生產任務動態調整，確保員工想加班可以加班，不想加班可以休息。 目前還沒有可以做到這一點的方塊。 說是自願的，實則是被迫的。

4.以人為本，盡可能改善員工待遇，改善員工的工作和生活環境，提高員工滿意度。 看來公司並不在乎員工滿意度，反正中國人也不少。

5.想方設法降低員工的生活成本，讓員工開心。 沒有公司想要它，所有邪惡的利益。

如果不是工廠企業，以上也可以部分參考。 我在人力資源部門。 吧，你怎麼不願意問乙個字，下次再寫，這裡省略1000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000

一、90後工作方式的管理

90後開始進入職場，鑑於90後年輕、知識淵博的特點，有必要採取不同的方法來管理這些員工。

首先，我們必須尊重90後。 這些群體一般都是獨生子女，性格堅強，在家被照顧，這些人的管理層應該尊重他們，讓他們在尊重和認可中努力工作。

其次，要給90後乙個晉公升的機會。 我們在管理他們的時候，要尊重他們的個性，給他們發展的空間，讓他們喜歡工作，在工作中成長，在工作中展現自己。

最後，我們必須給90後乙個機會。 90後是乙個非常特殊的群體，他們從小就接受過現代教育，他們更看重個人發展空間。 最好將90後的工作內容與自己的興趣愛好結合起來，調動他們的熱情。

2、建立良好的企業文化 企業文化是企業管理的核心，是企業留住人才的工具

在我國大多數企業中，企業文化只是裝點打扮和偽裝，很多企業並不具備文化管理的雛形和基本的文化理念。 企業文化不是人性化的管理，而是人性化管理的實踐。 良好的企業文化可以使員工團結起來，朝著乙個目標或夢想而奮鬥。

不良的企業文化使員工像一盤鬆散的沙子，凝聚力不強。 人性化的企業文化可以讓員工感受到更多的關心和愛護，讓他們願意與公司共同成長，形成忠誠度和戰鬥力。

3、培養90後動手能力

90後這一代人的動手能力比70後差，因為他們這一代人大多是獨生子女，很多事情都是父母安排的，導致他們動手能力差，所以在工作中要培養自己的動手能力，讓他們在工作中成長。

總之，90後群體有創新思想，比較獨立，要根據他們的特點進行管理，充分發揮他們的優勢。

90後的員工要敏感、人性化，因為90後的員工非常反覆無常，所以要為90後營造輕鬆愉快的工作氛圍。

草案不要太嚴格，要更人性化，制定相關的工作制度，然後用制度把梁晟消滅渣滓孝之後，相應的福利也要到位。

首先要了解90後的性格，在管理時不要太盲目、太強硬，也可以選擇靈活的管理模式，應該是教育、保持平等關係的溝通選擇。