若未簽訂勞動合同，員工將被調到另乙個崗位，並減薪降職

要想開崗，只要沒有解除僱傭關係，就必須交工資，雖然沒有簽訂合同，但有事實上的工作，可以有一定的規章制度，比如禁止遲到早退，乙個月多一次扣除工資的20%。

貴公司未繳納保險金，存在法律風險。

法律分析：不可以，根據《中華人民共和國勞動合同法》的規定，用人單位只有在與勞動者達成協議的情況下才能變更勞動合同內容; 2、用人單位未經協商直接降職、減薪的，當事人可以要求解除勞動合同，並取得相應的經濟經濟利益補償;

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條。

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金：（一）勞動者依照本法第三十八條的規定提前解除勞動合同的; （二）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，並與勞動者協商解除勞動合同的; （三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的; （四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的; （五）除用人單位維持或者改善勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形外，有固定期限的勞動合同依照本法第四十四條第一款的規定終止; （六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同的; （七）法律、行政法規規定的其他情形。

崗位是變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商達成協議，用人單位未經勞動者同意擅自單方面調整崗位原則上無效; 用人單位因生產經營需要調動，且調動合理，不具有侮辱性、懲罰性，不降低工資福利待遇，與勞動合同約定的崗位有關聯的，轉讓有效; 工人應該遵守。 用人單位拖欠勞動報酬的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門責令勞動行政管理部門仍未支付報酬的，用人單位還應當向勞動者支付額外的賠償金。 《中華人民共和國勞動法》第50條規定，工資應按月以貨幣形式支付給工人本人。

不得扣減或無理拖延工資。 第八十五條 有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付額外補償金，補償金額不低於應付金額的50%但不超過100%

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;

（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

3）安排加班不支付加班費;

（四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例的規定向勞動者支付經濟補償的。《工資支付暫行規定》第十五條規定，用人單位不得扣除勞動者的工資。 有下列情形之一的，用人單位可以扣留勞動者的工資：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅;

（二）用人單位代扣代繳的、應由勞動者承擔的各項社會保險費;

3）法院判決或裁定中要求扣留的子女撫養費或贍養費;

（四）法律、法規規定的其他可以從勞動者工資中扣除的費用。第十六條 用人單位因自身原因遭受經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的規定要求勞動者賠償經濟損失。 經濟損失賠償可以從勞動者的工資中扣除。

但是，每月扣除額不得超過員工當月工資的 20%。 如果扣除後的剩餘部分工資低於當地每月最低工資，則按最低工資支付。

《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

公司同意與勞動者變更勞動合同的，協商不一致的，用人單位不得單方面變更勞動合同，用人單位應以此為由解除與勞動者勞動合同，屬於違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的， 用人單位應當繼續履行勞動合同;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當向勞動者支付賠償金。

《勞動合同法》第47條規定，勞動者在用人單位工作滿一年，應當按乙個月工資的費率支付遣散費。 超過六個月但不足一年的，按一年計算; 不滿半個月的，給予勞動者半個月工資。 如果勞動者的月工資高於中央直轄市或用人單位所在地市人民公布的上一年度勞動者平均勞動者月工資的三倍，則應按勞動者月平均工資的三倍支付遣散費標準， 遣散費的最長支付期限不得超過12年。

本條所稱月工資，是指勞動者在勞動合同終止或者終止前12個月內的平均工資。

勞動者未與用人單位簽訂勞動合同，被公司單方面減刑的，勞動者可以以此為由解除與用人單位的勞動合同，向用人單位主張經濟補償。 您也可以到雇主所在地的勞動監察部門對雇主提出投訴。

1、沒有簽訂勞動合同就減薪了怎麼辦？

用人單位單方面降低工資的，勞動者可能以用人單位無故扣工資為由被迫辭職，並要求用人單位支付遣散費。 用人單位不得單方面降低勞動者的工資報酬。 工資是勞動報酬，勞動者的工資和報酬是勞動合同的必要條款，是勞動者與用人單位在勞動合同中約定的，目前實施的工資標準，勞動合同中未約定的，應視為雙方約定的工資標準。

因此，無論用人單位的減薪權是在勞動合同中約定的，還是以調崗為由，勞動者都不能在未經勞動者同意的情況下單方面決定減薪，否則勞動者有權申請勞動仲裁追回被扣的工資。

2、不簽訂勞動合同如何補償公司？

根據法律規定，如果雙方未簽訂書面勞動合同，用人單位在解除勞動關係時，應依法向勞動者支付遣散費。 如果未依法支付遣散費，則需要額外的遣散費。 勞動合同簽訂後，勞動合同期滿的，用人單位和勞動者無需支付任何經濟補償。

一般按11個月工資計算，後按單位未繳納保險費造成的損失計算，乙個月工資可作為解除合同的經濟補償。 如果沒有勞動合同，可能會被認定為無限期合同。 單位可以支付終止合同的遣散費，並終止合同。

這不是問題的癥結所在。

用人單位自受僱之日起乙個月以上一年內未與勞動者簽訂書面勞動合同的，應當向勞動者支付月工資的二倍; 用人單位違反規定未與勞動者訂立無限期勞動合同的，應當自無限期勞動合同訂立之日起每月向勞動者支付雙倍工資。

勞動者未簽訂勞動合同，工資被減發的，可以向當地有管轄權的勞動監察大隊舉報、投訴，也可以提起勞動仲裁，維護自己的權益。 勞動者為用人單位工作，未在規定時間內簽訂勞動合同的，可從第二個月起向用人單位索取雙倍工資，最長期限為11個月。

1、雙方應協調工作轉移; 2、因工作取消導致勞動合同無法履行，雙方無法談判到其他崗位的，雙方可以協商解除勞動合同，但用人單位應向勞動者支付經濟補償。 1、雙方應協調工作和崗位的調接工作; 2、因工作取消導致勞動合同無法履行，雙方無法談判到其他崗位的，雙方可以協商解除勞動合同，但用人單位應向勞動者支付經濟補償。 第乙個後續問題：

這是個問題，好吧哈哈哈哈 第乙個回覆：是的，我就是這麼想這個問題的！

《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條【適用範圍】本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議： （一）因勞動關係確認而產生的糾紛; （二）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止而引起的糾紛; （三）因免職、開除、辭職、辭職而引起的糾紛; （四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛; （五）勞動賠償、工傷醫療費用、經濟補償、補償糾紛; （六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

1. 員工調職降薪是否違法？

未經協商而調職或減薪是違反勞動法的，因為勞動合同的變更必須得到雙方的同意。 我國勞動法規定，用人單位與勞動者協商一致同意的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。

因此，如果用人單位單方面轉移和減少你的工資，是違法的，需要雙方書面同意。

2、崗位和工資調整的法律性質是勞動合同內容的變更。

1、根據《勞動合同法》第十七條的規定，工作內容和勞動報酬是勞動合同的必要條款，職務和工資的調動應視為對勞動合同內容的變更。 可以看出，崗位和工資的調整一方面是用人單位的管理行為，另一方面是企業和職工對勞動合同履行情況的改變。

2、法定情形：根據《勞動合同法》第四十條規定，“勞動者非因工作原因生病、受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的其他工作”和“勞動者不能勝任本職工作，經培訓或者崗位調整後仍不能勝任本職工作”。用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同。

3、協商一致變更：除法定情形外，根據《勞動合同法》第三十五條的規定，用人單位與勞動者協商一致同意後，才能變更勞動合同內容。

4、客觀情況發生重大變化時的變更：勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致的，可以依照法定情況解除勞動合同。

3.工作和工資調整合法性的程式要求。

1、發生崗位調整、調薪時，按上述考核制度和程式向員工發放考核或考核結果，並由員工簽字。 如果員工在工作中出現錯誤，他或她需要向公司提交書面材料，例如解釋或審查。

2、用人單位與勞動者就工作調動和調薪簽訂共識協議。

3、員工拒不簽字或有異議的，應由公司特定部門或特定人員按照公司內部規定書面記錄。