用人單位違法解除勞動關係，要求勞動者簽訂空白合同的，可以要求賠償嗎 20

根據《勞動合同法》第四十六條的規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;

2）用人單位依照本法第三十六條的規定提出解除與勞動者的勞動合同，經與勞動者協商解除勞動合同的;

（三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的;

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的;

（五）依照本法第四十四條第一款的規定解除固定期限勞動合同，但用人單位維持或者改進勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形除外;

（六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同;

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第八十五條 有下列情形之一的，勞動行政部門應當責令用人單位限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償; 勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付差額; 用人單位逾期不支付的，責令用人單位向勞動者支付額外補償金，補償金額不低於應付金額的50%但不超過100%

（一）未按照勞動合同規定或者國家規定足額及時支付勞動報酬的;

（二）向勞動者支付低於當地最低工資標準的工資;

3）安排加班不支付加班費;

（四）解除或者解除勞動合同，未依照本條例的規定向勞動者支付經濟補償的。

張毅律師.

首先，用人單位的行為必須違法，在簽訂勞動合同時必須約定勞動法規定的內容，包括工作時間、工作內容、勞動合同期限、工資、社會保險、工作條件等約定事項。 其次，勞動合同應是用人單位和雇員的勞動合同。 用人單位違反《勞動合同法》的，應當申請勞動仲裁，要求用人單位支付經濟賠償金。

用人單位的做法是非法的，勞動合同根本就不成立。

這可以被視為一種欺詐行為，並被視為沒有簽署合同。

直接去譴責，這是違法的！

具體情況請當面諮詢，權益可通過法律途徑得到保障。

陳哲律師。

法律分析：公司簽訂的空白勞動合同是無效合同，不需要解除。 以下勞動合同無效：

用人單位免除其法定責任，排除雇員的權利; 以欺詐、脅迫或者利用他人危險，促使對方違背其真實意圖訂立、變更勞動合同的; 違反法律、行政法規強制性規定的。

法律依據：中華人民共和國勞動合同法

第三條 勞動合同的訂立應當遵循合法、公平、平等、自願、協商一致、誠實信用的原則。 依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位和勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。 用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

總結。 無效 哦，親愛的，不簽正式的勞動終止合同，還有勞動關係，就是無效的。

員工在不知情的情況下，寫出與公司解除勞動關係的申請書，不簽訂正式的解除勞動合同，是否有效？ 還有僱傭關係嗎？

無效 哦，親愛的，不簽正式的勞動終止合同，還有勞動關係，就是無效的。

用人單位依法解除與勞動者的勞動合同的，應當書面通知勞動者。

如果公司單方面解除勞動合同，員工無需簽字。

用人單位與勞動者解除勞動合同，勞動者不同意的，用人單位可以解除與勞動者的勞動合同，並支付遣散費，但有正當理由的。 無正當理由的，不得隨意終止雙方的勞動。

《勞動合同法實施條例》第十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以按照勞動合同法規定的條件和程式解除與勞動者的勞動合同，解除與勞動者的勞動合同，或者在完成一定工作任務的期限內解除勞動合同： （一）用人單位與勞動者協商達成協議的。

（二）勞動者在試用期內被證明不符合就業條件的;（三）勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;

1、勞動者申請解除勞動合同的，用人單位應當按照埋葬方式解除勞動合同（且無需在30日內解除勞動合同，用人單位可在法定期限內隨時解除勞動合同），勞動合同終止後勞動關係將不再存在。

2、勞動者雖申請解除勞動合同，但尚向輝在辦理解除工會手續前仍與用人單位存在勞動關係。 用人單位解除勞動合同之日，勞動關係應當在當日24時前繼續。

辭職報告已經寫好，用人單位可以解除合同。 終止後，不再有僱傭關係。

總結。 很高興您的問題，公司不簽訂勞動合同，員工被迫單方面解除勞動關係，公司無權要求員工上班。

如果公司不簽訂勞動合同，員工被迫單方面解除勞動關係，公司是否還有權利要求員工上班？

很高興您的問題，公司不簽訂勞動合同，員工被迫單方面解除勞動關係，公司無權要求員工上班。

延伸資訊：由於員工被迫離職，雇主不希望員工繼續工作，所以他一般不去上班。 《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條 本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議：

1）因勞動關係確認而產生的糾紛; （2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、解除和終止而產生的糾紛， （3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛 （4）因工時、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛， （5）因勞動報酬、工傷醫療費用引起的糾紛， 經濟補償或者補償等，（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。第二十七條 申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。 仲裁時效期限從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因一方當事人向另一方主張權利，或者向有關機關請求權利和救濟，或者另一方當事人同意履行義務的，應當中斷前款規定的仲裁時效。 從中斷之時起，重新計算仲裁時效期限。 當事人因不可抗力或者其他正當理由不能在本條第一款規定的時效期限內申請仲裁的，仲裁時效期限應當中止。

仲裁時效期限自中止理由消除之日起繼續計算。 勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期限的限制，但勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出申請。

《勞動合同法》第十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以按照《勞動合同法》規定的條件和程式，解除與勞動者簽訂的固定期限勞動合同、無限期勞動合同或者完成一定工作任務期限的勞動合同

（一）用人單位與勞動者協商達成協議的;

（二）勞動者在試用期內被證明不符合就業條件的;

（三）勞動者嚴重違反用人單位規章制度的;

（四）勞動者嚴重玩忽職守，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者根據用人單位的要求拒絕改正的;

（六）勞動者以欺詐、脅迫或者利用他人危險等手段，違背用人單位真實意圖訂立、變更勞動合同的;

（七）勞動者依法被追究刑事責任的;

（八）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後不能從事原工作或者用人單位安排的工作的;

9）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

10）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的;

（十一）用人單位依照《企業破產法》的規定進行重整的;

12）用人單位生產經營困難嚴重;

13）企業變更勞動合同後仍需裁員，或者變更勞動合同後仍需裁員的，需要裁員;

14）其他因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的情形。

作為人力資源部門，您可以依法依規解除與員工的勞動合同。

總結。 您好，很高興回答您的<>

如果公司以書面形式向員工解除勞動合同，但員工因合同內容不合理而未簽署解除勞動合同，則合同不具有法律效力。 如果公司要求員工執行，員工可以向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，並要求公司按照勞動法規定的標準支付解除勞動合同的費用。

如果公司以書面形式向員工解除勞動合同，但員工因內容不合理而未簽訂合同的，則由員工。

您好，很高興回答您的<>

如果公司以書面形式向員工解除勞動合同，但員工因合同內容不合理而未簽署解除勞動合同，則合同不具有合法買賣效力。 如果公司要求員工這樣做，員工可以向勞動爭議仲裁委員會提起勞動爭議仲裁，並要求公司按照《勞動法》規定的標準支付解除勞動合同的費用。

法律依據：《民法典》第502條規定，依法成立的合同，除法律另有規定或者當事人另有約定外，純成立合同即當生效。 依照法律、行政法規的規定，合同辦理批准等手續的，依照其規定。

未辦理批准等手續影響合同效力的，不影響合同中關於孝道義務的履行等條款的效力。 應辦理審批等手續的一方當事人未履行義務的，可以要求對方承擔違反該義務的責任。