為什麼公司要對新員工進行背景調查？

背景調查是企業選拔候選人的有效方式，通過背景調查，可以提前對候選人有全面的了解，也可以準確評估候選人的工作能力，尤其是高層次人才的背景調查報告，對企業HR來說還是可以參考的。

背景調查資訊包括身份資訊、學歷資訊、工作經歷、工作表現、負面社會資訊、法院訴訟資訊、失信資訊等。 根據公司和崗位的需要，可能會有額外的調查專案，如金融借貸資訊、業務利益衝突等。

在招聘過程中，如果其他求職者通過欺詐獲得工作機會，則對其他求職者不公平。 背景調查可以消除一些不道德競爭對手的不公平影響，因此仍然有必要進行背景調查。

因為背景調查可以發現新員工有什麼汙點，他有什麼不好的工作習慣，是否符合現在的崗位，能不能給公司帶來好處。

背景調查是在招聘過程中，通過用人單位、應聘單位、接受教育的機構、合作的同事等物件，對應聘者提供的材料和資訊的真實性進行核實，能夠有效識別和控制應聘者在面試過程中的故意欺騙、捏造等不誠實行為， 降低企業用工風險。

一般來說，背景調查是以勞動關係為前提，通過法律調查渠道和調查方式，了解擬錄用人員和在職人員的個人基本資訊、學歷、過往工作背景、能力和工作業績，形成對被調查人員的綜合評價，是用人過程中必不可少的一環。

1、可以節省企業的招聘成本，減少招聘失誤造成的招聘、培訓、試用期工資等費用的浪費;

2、可以規避用人風險，防止因錯人錯錯而造成的能力風險、法律風險、誠信風險。

做背景調查也是很正常的，要對員工有深入的了解，才能更好地將重要任務託付給他們！ 因此，大多數公司都會對員工進行背景調查。

新員工的性格和忠誠度需要從歷史的角度來檢驗，這就是為什麼人們應該確保誠實守信。

為了規避招聘風險，我司與Talent Selection Cat合作。

掌握員工的工作經歷和情況，了解員工的誠信，降低公司在資金、技術秘密、人員流動等方面的潛在風險。在招聘過程中，招聘人員與應聘者之間存在資訊不對稱，對應聘者的情況了解不夠。

2006年，美國一家法院判定該公司竊取商業機密罪名成立。

提高企業招聘成功率，滿足招聘需求，節約公司人力資源成本 企業在勞動合同法中經常使用試用期。

通過員工背景調查，在人才保障方面為公司人力資源的其他工作提供資料支援。

招聘是乙個複雜而嚴格的過程，招聘過程中的風險有時是不可避免的。 因此，身份造假、學歷造假、工作經歷造假、職場黑名單等問題都會出現在求職者身上，而我們的HR在面試過程中無法通過簡單的查詢來發現這些問題。 如果公司未能及時發現，不小心招聘到故意捏造虛假資訊的求職者，至少無法完成工作任務，給公司帶來重大的經濟和信譽損失。

為了降低招聘風險，提高招聘效率，有必要對所有員工進行背景調查。 通過背景調查，我們不僅可以核實求職者在面試和簡歷中的個人資訊是否存在欺詐行為，還可以全面深入地了解求職者的工作能力和人際交往能力，幫助公司穩步發展。

了解你的家庭情況可以讓你在一定程度上了解自己的性格，也可以避免得罪不必要的人。

嗯，這是公司對新員工的一些情況的了解，比如說，有些員工可能有偷竊或者打架之類的事情，公司可能不想要這樣的員工。

如今，很多求職者會誇大自己完成簡歷的能力，導致公司人力資源在面試後判斷面試官是否符合公司的崗位要求，所以很多人會選擇看求職。 個人背景調查有助於人力資源部更有效地篩選求職者，以滿足公司的招聘要求。

如果你一直在工作，公司還會做背景調查嗎？

面試結束後，很多求職者都會在HR之後進行背景調查，填寫完簡歷後，會給面試提供通知，要求應聘者在後續的背景調查中為下屬填寫詳細、真實的資訊，但直到他們來上班，我才發現背景調查的影子， 而且我也認為底部不在背景調查中。其實專業的第三方背景調查公司主要是以背景調查為主，基於公開資訊**，比如在讀可以查詢學位資訊。 你可以查詢一下過去的社保資訊、求職者的工作經驗等，並依靠這些資訊完成後端檢查，第三方需要我的授權，但小公司可能需要HR背景調查的可能主要是為了在你的簡歷裡做假裝。

這些基本都是在入職前完成的，入職後進行背景調查的概率很小。 畢竟，他們培訓新員工。 入職後做背景調查後，會發現新員工不適合這個崗位。

這也會給公司帶來一定的損失。 但是，進入工作崗位後，有乙個背景調查，也就是求職者在工作的時候，第三方背景調查公司會在你進入工作崗位後為你最後一家公司工作。 調查顯示，大多數企業會先於員工減少公司的虧損，更好地為公司找到合適的人才。

正規單位都會做，我們公司當年就做到了，就是在你面前問每乙個公司，所以不要撒謊，不要胡說八道，什麼是什麼，不要讓人後退，如果有問題，你後悔就來不及了。

在大公司面試成功後，會進行背景調查，更有利於公司選拔和培養人才。 一些小公司不進行員工背景調查。

入職後，公司一般都會對員工進行背景調查，由負責公司的人負責，畢竟是員工，很多事情需要對公司保密。

將進行背景調查。

大多數公司選擇員工入職前的時間，入職前背景調查可以為公司省去很多麻煩。 一旦入職後後台調整出現問題，那麼公司之前的招聘投入成本和時間就會被浪費掉。 但是，也會有一些特殊情況，讓企業在員工入職後選擇進行後台調整，比如崗位短缺或員工沒有離開上一家公司。

背景調查。 一般是在員工入職之前，但也有一些情況是在員工入職後對員工進行背景調查。 例如，一些緊急職位在員工被錄用後會輔以背景調查。 因此，入職後突然進行背景調查是正常的。

員工授權：

如果公司想在員工入職後對他們進行背景調查，通常會在員工入職前進行說明。 在背景調查前，我們也會再次與員工確認時間，尋求員工的支援和理解，獲取員工的背景調查授權書，獲取授權書。

正式的背景調查僅在此之後進行。

公司很少在入職後突然提出需要背景調查的情況，員工可以與公司溝通，了解公司突然背景調查的原因並積極配合。

大公司的員工在被錄用之前要接受背景調查。 絕大多數企業都會對員工進行背景調查。 此外，當大多數公司進行背景調查時，人力資源部或第三方專業背景調查公司會驗證資訊。

調查內容包括：證書資訊（身份證件、學歷證書、資格證書等）、工作場所績效（工作經歷、工作能力、工作績效、辭職原因等）、個人信用（信用記錄、不良記錄、商業利益衝突）。

筆記：背景調查是通過從外部求職者或前雇主提供的推薦信中收集資訊來驗證求職者個人資訊的有效方法。 背景調查可以在深入面試之前或之後進行。

這需要一些時間和金錢，但通常是值得的。

它可以在就業前或就業後進行。 簡介如下：

1.在國神進入之前。

背景調查通常對已經通過面試過程的候選人進行。

時間安排在面試結束和工作開始之間，因此工作量相對較小。 但是，對於高層管理職位，最好在初審合格後進行背景調整。 如果在背景調查中發現很多問題，可以在複試中做有針對性的調查。

優點：一旦發現舞弊行為，用人單位可以靈活處理，降低風險。

缺點：時間緊迫，調查可能不夠充分，候選人也可能因為等待時間長而加入其他公司，導致雇主流失優秀人才。

第二，就業後。

企業試用期一般為1-6個月，期間帆可以完全反向調整，無需擔心流失優秀員工。

優點：能夠盡快吸引優秀人才。

缺點：解雇員工涉及很多法律風險，如果員工有職業道德。

問題，這將給企業帶來巨大的損失。

行業內的最佳實踐是，大多數普通崗位都可以在入職前進行背景調查，對於急招聘的關鍵崗位，入職後可以進行背景調查，需要依法制定相應的防範預案。

在入職前，我們主要調查員工過往的經歷和工作經歷是否存在欺詐行為，是否符合企業用人的基本原則。

新員工的入職前背景調查可以通過以下方式進行：

1、對員工簡歷和各種證書進行調查，視證書資訊而定。

2. 你的學校經歷是什麼？ 這可以從他的畢業證書、學位證書或學術資訊網的檔案中查明。

3. 你的工作經驗是什麼？ 你在原來的公司呆了多久？ 你為什麼要辭職？ 從這些可以看出他的工作態度是否認真，是否有豐富的經驗。 如有需要，可以聯絡原公司進行核實。

有幾種型別的職位：

通常會進行背景調查。 例如，對於與資金安全相關的專業職位和能夠接觸到核心技術的職位，公司將對這些職位的人員進行背景調查，以了解這些潛在員工的工作能力、犯罪記錄和誠信狀況。

公司通過調查求職者的基本資訊、過往工作背景、能力和工作表現，對應聘者進行選拔，形成對被調查者的綜合評價，為判斷求職程度提供有效依據。

一般專業背景調整需要半個月到乙個月的時間，完成HR背景調查只需要兩三天。 可以肯定的是，背景調查只有在面試通過後才會進行，在收到書面或口頭offer之後，無論是入職前還是入職後的試用期，這都需要取決於公司，公司不同。

背景調查分為三種型別：

1、公司HR會對你進行背景調查;

2.獵頭背靠你;

3. 第三方專業諮詢公司將對您進行背景調查。

無論哪種情況，人力資源部都會事先徵求您的同意。 但在實踐中，第一種情況是HR自己進行背景調查，一般是為了核實你的學歷或者如果條件允許的話，就是簡單地詢問你的專業背景，一般不是很詳細，而後兩種情況，因為是第三方，第三方會要求你授權他們， 然後進行調查，這是在你所知道的情況下進行的。

大多數公司首先提出報價，然後開始背景調查。

這種方法的好處是候選人的體驗非常好，因為啟動背景調查將不可避免地讓候選人的前公司知道候選人正在尋找工作，如果候選人沒有收到工作機會，這將使候選人陷入兩難境地，最終也失去了入職機會。 此外，如果應聘者沒有收到錄用通知，一般不會從上一家公司辭職，HR能做的背景調查內容是有限的。 目前，招聘流程規範化的公司基本上都是先發錄用，再進行背景調查。

當然，這種方法也有一定的風險，所以HR需要在offer中設定一些條件，比如寫這樣的字"我理解並同意，我提供的任何資訊如果被發現是虛假的、不完整的或以任何方式歪曲的，都可能構成取消此要約或在將來發現後立即終止我的僱傭合同的進一步考慮"為了防止應聘者提供虛假資訊和誠信缺陷的發生，公司需要承擔額外的招聘費用。

少數公司首先開始背景調查，然後發布報價。

優點是業務風險低，但容易讓候選人感到不安全。 在這種情況下，HR可以積極與應聘者溝通，爭取應聘者理解，並及時回答應聘者的問題。 例如，您可以先轉移其他已經離開公司的人員的簡歷，並且不會對現有員工的簡歷進行調查。

一些高層候選人需要與董事長進行最後的面試，HR需要候選人在董事長面試前確認簡歷沒問題時，積極與候選人溝通，打好情緒牌，安撫候選人的情緒，爭取候選人的同意和理解。