雇主需要提前多長時間通知雇員調動

根據《勞動合同法》，大致有三種情況：

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

第四十一條 有下列情形之一的，需要裁退20人以上或者少於20人但佔企業員工總數10%以上的，用人單位應當提前30日向工會或者全體員工說明情況： 在聽取工會或者職工意見後，可以向勞動行政部門報告後減少人員數量：

（一）按照《企業破產法》的規定進行重整;

2）生產經營中出現嚴重困難的;

3）企業變更勞動合同後仍需裁員，變更勞動合同後;

（四）因勞動合同所依據的客觀經濟條件發生重大變化而不能履行勞動合同的其他情形。

希望對你有所幫助]。

根據《勞動合同法》第十條的規定，“建立勞動關係的，應當訂立書面勞動合同。 勞動關係成立，同時未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起乙個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在受僱前訂立勞動合同的，自受僱之日起成立勞動關係。 第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同內容。

勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。 因此，用人單位自行調離勞動者屬於變更勞動合同內容的事項，應與勞動者協商商定，無論用人單位是否事先通知勞動者，單方面調離勞動者均屬違法行為，勞動者可以向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求用人單位繼續履行原勞動合同， 或要求終止與用人單位的勞動關係，並要求經濟賠償。

企業人員調動必須提前通知，因為要給員工時間準備和思考，而不是說崗位需要調動，必須獲得員工的認可和理解。

1.當然，應通知員工。

2、工作調動是勞動合同的變更。

3、公司與員工協商不能達成協議的，公司有權解除勞動合同，但有義務提前30天書面通知。

如果員工不同意公司的調動安排，則意味著員工與公司無法就僱傭合同的變更達成協議。

5、此時，公司有權提前30天書面通知您解除勞動合同。

6、在這種情況下，公司應給予你乙個月的工資收入，作為你工作年限每滿一年的經濟補償。

企業人員調動應提前通知員工。 員工需要做好心理準備。 能夠從事其他職位的工作。

如果不通知員工，就是違反勞動合同，所以崗位調動需要通知員工，需要協商溝通，在調動前可以徵得同意。

簽訂的勞動合同會明確標明崗位。 企業需要徵得員工同意才能調動員工。

企業內人員調動需要先通知員工，這是雙向公司，員工只有在雙向團結的條件下才能調動，如果一方不同意，是不可能調動的。 如果員工不同意，則不允許調動，人員調動是在公司和員工雙向同意的情況下需要進行的，無論是人事調動還是辭職，還是其他需要在員工知情的情況下做的事情。

用人單位必須事先通知勞動者，協商一致，用人單位未經勞動者同意擅自單方面調整立場，原則上無效。

搜狗問道。 1.用人單位是生產經營所需的崗位調動，崗位調動合理，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不合理。

如果裁員與勞動合同約定的崗位存在關聯性，則轉移有效; 作為工人，您應該遵守它。

2.職位調整的合理性要求用人單位提供證據; 相反，如果用人單位以強迫勞動者離職為由調整勞動者的地位，勞動者可以拒絕。 雇主以雇員不遵守安排為由終止僱傭合同，屬於非法解除僱傭合同。

3.您可以申請勞動仲裁要求賠償，並支付2個月的工資，工作1年;

4.如果雇員不能勝任該職位，雇主有權調整該職位;

（一）用人單位主張勞動者不能勝任本職工作，需要提供證據的;

2）勞動者拒絕調整崗位的，用人單位應當相應解除勞動合同，視為法定解除勞動合同。

延伸資訊： 1）崗位管理調整與管理：根據相關調整標準對應考核結果，並在此基礎上開發一套相應的五級、七級對應表和職能規劃表等系列工具，實現人才的有序調整和規劃。

2）崗位管理使員工明確崗位職責，實現與企業同步成長：崗位管理就是以組織內的崗位為物件，科學設定崗位，崗位管理必須在分析評價的基礎上進行管理，崗位管理比崗位分析具有更豐富的內涵和意義。

企業崗位人員調動是否通知員工，分兩種情況處理，正常調動應提前通知員工。

根據規章制度，沒有必要將違反規章制度的員工調動通知員工。

企業人員調動需要通知員工，以便員工提前做好準備，以免為時已晚。

雖然員工有義務服從企業的安排，但員工也有選擇的權利。

企業人員調動無需提前通知員工。 崗位人員調動不是勞動合同的變更，而是崗位適應性變更。 該公司認為，個人適應新職位並帶來更大的利益。

該決定是經過長期觀察和多方考慮後做出的。 它不違反勞動法，是公司的內部事務。

無論出於何種原因，公司都必須提前通知員工調整員工，並且需要與員工協商。 根據《勞動法》第十七條的規定，依法訂立勞動合同即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同項下的義務。

工作調動是勞動合同的主要條款，用人單位必須先與勞動者達成協議，勞動者同意並簽署工作調動通知書後方可生效。 如員工因各種原因不願換崗或簽字轉崗通知，公司以員工不服從安排為由終止勞動合同，屬於違法解除勞動合同，員工可向當地勞動仲裁單位申請仲裁，要求用人單位支付經濟補償金（賠償金2倍）。 有時，公司會以各種理由給員工帶來困難，如不安排工作等，員工主要可以依據《勞動合同法》第三十八條規定的“未按照勞動合同約定提供勞動條件”的條款。

崗位調整必須提前通知工人，需要與工人協商。

1、工作調動是變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者達成協議，未經勞動者同意而雇用勞動者。

單位單方面調整員額原則上無效;

2、用人單位因生產經營需要調動，且調動合理，不存在侮辱或處罰，工資不減的。

如果裁員與勞動合同約定的崗位存在關聯性，則轉移有效; 作為勞動者，你應該遵守它。 當然，職位調整的合理性需要用人單位提供證據; 相反，如果用人單位以強迫勞動者離職為由調整勞動者的地位，勞動者可以拒絕。 雇主以雇員不遵守安排為由終止僱傭合同，屬於非法解除僱傭合同。 可以申請勞動仲裁要求賠償，工作一年支付2個月的工資，即2N;

3、如果勞動者不能勝任本職工作，用人單位也有權調整崗位。 當然，雇主聲稱雇員不稱職。

還需要證據。 如果勞動者拒絕調整崗位，用人單位以此為由解除勞動合同，屬於法定解除勞動合同，但用人單位也應支付經濟補償金，即n。

根據《勞動法》的規定，企業安排員工從事與勞動合同約定不同的工作時，必須事先通知員工，並徵得員工同意後方可調離員工。

但是，在實際操作過程中，往往是企業高層決定調動名單，然後通知員工，如果員工不服從調動，就會被暗中打壓，所以一般以員工服從企業安排而告終。

如果員工不同意，則不允許調動，只有在公司和員工同意的情況下才能進行人事調動，無論是人事調動還是辭職，還是其他需要在員工知情的情況下做的事情。 如果員工不同意，則不允許調動，只有在公司和員工同意的情況下才能進行人事調動，無論是人事調動還是辭職，還是其他需要在員工知情的情況下做的事情。

法律分析：如果用人單位提前30天發出書面辭職通知，則無需代表本鎮支付乙個月的通知。 但是，遣散費仍需支付，如果用人單位違反勞動法解雇員工，則遣散費必須加倍。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在有限的醫療期限屆滿後不能從事原有工作或者用人單位安排的工作;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或調整崗位後仍不能勝任本崗位的;

3）訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同不履行，用人單位與勞動者協商後未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

第四十八條 用人單位違反本法限制解除、解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行; 勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同不能再履行的，用人單位應當依照本法第八十七條的規定給予賠償。

第八十七條 用人單位違反本法規定解除、解除勞動合同的，應當按照本法第四十七條規定的經濟補償標準向勞動者支付兩倍的賠償金。

公司不能單方面調整職位並通知員工，員工有權拒絕。

在簽訂勞動合同之初，員工將工作崗位的名稱和內容作為決定是否“簽訂合同”的重要依據，勞動合同簽訂後，員工與用人單位從合同開始時的“平等”狀態轉變為身份的“從屬”， 而這種勞資關係也使勞動者處於相對不利的地位，為了防止用人單位濫用支配地位，勞動法。

將用人單位變更合同的權利限制在合理範圍內，對勞動合同的變更提出了嚴格的要求。

勞動合同法。

第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致的，可以變更勞動合同內容。 勞動合同的變更應當採用書面形式。 修改後的勞動合同由用人單位和勞動者共同持有。

這也意味著，在勞動合同中沒有特殊規定的情況下，職位的調整作為合同變更的重要環節，必須滿足兩個基本前提：1、雙方協商達成共識; 2.採取書面形式。 兩者都是必不可少的，如果用人單位未經協商一致單方面調動員工，員工有權拒絕。

勞動合同繼續按照原約定履行。

如果員工不能勝任現有職位，可以隨意調動。

根據《勞動合同法》第40條的規定，勞動者不能勝任本職工作，經過培訓或者崗位調整後仍不能勝任; 用人單位可以提前30天書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同。

本條間接規定，企業有權在員工不具備現有崗位資格的前提下，單方面調動該員工。

用人單位應當有充分證據證明勞動者不具備現有崗位的資格，即勞動者確實無法按照用人單位的要求完成勞動合同約定的任務或者同型別崗位人員的工作量。

目標責任書》和其他支援它的檔案; 2、調整後的崗位應與勞動者的勞動能力和技能相適應，並保持一定的合理性。