新《勞動法》規定，如果公司搬遷，公司可以對員工進行補償？

法律沒有明確規定企業在多大程度上可以被視為發生了重大變化。 但法律解釋細則規定，企業搬遷後，不能影響員工的日常出差，也不能大幅增加員工的出差距離和成本。

中華人民共和國勞動合同法

第四十條 有下列情形之一的，用人單位可以提前三十日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同：

（一）勞動者非因工作原因生病或受傷，在規定的醫療期限屆滿後，不能從事原有工作或者用人單位安排的工作的;

2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;

三）。訂立勞動合同的客觀情況發生重大變化，無法履行勞動合同，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致。

根據勞動部發布的《中華人民共和國勞動法若干條規定的解釋》，“本條所稱客觀情形，是指發生不可抗力或者其他不能履行全部或者部分勞動合同條款的情形，如企業搬遷、企業搬遷等。 兼併、企業資產轉讓等“，但不包括導致經濟裁員的客觀條件。

但從實際情況和立法意圖來看，並非所有企業搬遷都受終止條款的約束，但發生重大變化且勞動合同無法履行的工作場所搬遷可以作為觸發條件。 勞動合同是在簽訂時根據各種條件簽訂的。 根據《勞動合同法》，工作地點是勞動合同的必要條款之一，工作地點的描述是判斷的重要標準。

假設用人單位事先告知工作地點將發生重大變化，明顯會影響勞動者在簽訂勞動合同時的決定。 因此，如果勞動合同中沒有明確約定未來工作場所將發生重大變化的，應按照《勞動合同法》第四十條的規定進行用人單位搬遷。法律依據：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位可以提前30日書面通知勞動者或者向勞動者額外支付乙個月工資後解除勞動合同： （一）勞動者非因工作原因生病或者受傷的， 規定醫療期限屆滿後仍不能從事原工作或用人單位安排的工作;2）勞動者不能勝任本職工作，經培訓或崗位調整後仍不能勝任本崗位的;（三）訂立勞動合同所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位與勞動者協商後仍未就變更勞動合同內容達成一致意見的。

根據《勞動合同法》的規定和各地司法實踐，如果企業在本市行政區域內搬遷或搬遷，員工可以乘坐市內的公共交通工具上下班，或者企業提供交通補貼、免費交通工具等便利條件，且對員工生活沒有明顯影響的， 勞動合同應當繼續履行，不隨職工搬遷不予補償;反之，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件的，勞動者可以解除合同，並有權獲得經濟補償。

如果搬遷地點對員工沒有太大的不利影響，且勞動合同中已經約定了工作場所的適當變更，員工應當服從，如果公司搬遷時搬遷較遠，必然會加重員工的負擔，對員工的生活產生重大影響， 而工作地點的變化，嚴重影響了合同目的的實現。工人有權拒絕在改變的工作地點工作。在這種情況下，勞動者還有權要求解除勞動關係，並有權獲得經濟補償。 《勞動合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條的規定解除勞動合同的;（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同的，經勞協、橙薯商約定解除勞動合同的; （三）用人單位依照本法第四十條的規定解除勞動合同的; （四）用人單位依照本法第四十一條第一款的規定解除勞動合同的; （五）除用人單位維持或者改善勞動合同約定條件，勞動者不同意續簽勞動合同的情形外，定期勞動合同依照本法第四十四條第一款的規定解除; （六）依照本法第四十四條第四款、第五款的規定解除勞動合同的; （七）法律、行政法規規定的其他情形。