員工領導說怎麼處理麻煩

1.不要立即反駁。

當領導生氣時，不要立即直接反駁，懂得看領導的臉，先忍受委屈，認真反省，分析自己做得好不好，找出導致領導生氣的原因，準備以後和領導溝通。

2.不要找藉口。

當領導生氣時，為自己辯解是最不明智的事情，尤其是當領導生氣時，這種做法無疑會火上澆油，只會讓領導更加生氣，使你和領導的關係惡化。

3、禁止說話尖銳，攻擊對方。

當領導生氣和責備時，你必須控制自己的情緒，保持理智，不要說話尖銳或惡毒。 沒有人是完美的，沒有人是完美的，有的下屬因為不忍心受到領導的批評，直接激怒領導，互相攻擊。

在職場上，不要和領導發生衝突，鬧出不愉快的場面，畢竟領導是為你制定KPI的人，小心領導壓制你，給你小鞋子。

4.避免火上澆油，正面衝突。

如果在工作中犯了錯誤，受到領導的批評，不要和領導正面衝突，以免火上澆油，得罪領導。 不管你有什麼委屈和委屈，你都要等領導把你的怒氣打散，然後和領導溝通，解決你和領導之前的矛盾。

5.不要改變話題，加劇衝突。

在與領導溝通時，一定要做對的事，不要做對的人，不要無理鬧事，轉移話題，否則只會加劇矛盾，讓領導覺得你是個心機多端的人，會影響你在領導心中的印象。

6、實事求是，實事求是。

溝通時要實事求是，用事實說話，不要怕被懲罰，推卸責任，這只會讓領導覺得你沒有責任，只會逃避責任。 相反，如果是你的責任，主動出擊，也會給領導留下責任感的好印象。

給心情不好的員工放假，算作公共放假; 公共假期不夠，工作假處理。

如果你能弄清楚，就回去工作; 如果你想不通，就等著開除。

如果影響到工作，就要受到懲罰，剩下的就討論。

對方是一會兒生氣，還是總是一樣的首先，我們對員工情緒行為的第一反應是直接走開，先處理好我們的情緒，比如尷尬、生氣、生氣等。

員工的情緒一定是有一定原因的，首先，作為領導者，你必須知道員工為什麼情緒化，如果知道原因，就能找到合適的方法去解決。

員工是情緒化的，首先，領導者應該理解為什麼員工會因為情緒而做出決定。

如果乙個員工處於不穩定的狀態，作為領導者如何解決？ 你能考慮一下這個問題嗎？ 謝謝你的提問。

1.保留證據並準備辭職。

在與領導吵架後，如果你非常確定自己以後會穿小鞋，事業發展會受到阻礙，不得不辭職，那麼建議你盡快保留各種郵件、成績單等相關證明，以備不時之需。

為什麼？ 因為有些公司和領導沒有底線，為了最終“厭惡”員工，他們會以解雇為由，通過各種理由給你設定障礙，比如拖欠工資、沒有補償、沒有辭職證明，這會影響你進入下乙份工作。

而保留證據，並不意味著我們要主動“鬧事”，而是要主動掌握在自己手中，萬一公司不情緒化，我們也有足夠的證據在第一時間支援自己。

2.主動溝通，承認錯誤，緩和與領導的關係。

無論如何，在職場上與領導爭吵是一種非理性且情緒上無法控制的行為。

不管事後是對是錯，作為當事人，我們都應該盡快反思，除了“積極強硬”之外，還有沒有更好的處理方式。 如果爭吵是你自己的“上衣”和情緒失控引起的，那麼你就要冷靜下來，想想自己是不是真的錯了。

特別是如果工作還不錯，我不想辭職。 冷靜下來後，主動與領導溝通，承認錯誤，盡量緩和關係。 對於大多數領導來說，只要低下頭，事後就不會太尷尬。

3.設定乙個觀望期，同時為未來做好準備。

當然，一旦與領導發生矛盾和爭吵，就像鏡子裡的裂縫一樣，無論表面如何遮蓋，裂縫終究還是存在的。 如果你和領導發生過爭吵，如果你不確定這是否會影響你未來的職業生涯，請設定乙個觀望期，看看領導是否真的“報復”。

同時，你也可以在這個觀望期尋找乙個家，給自己一些出路，以防萬一。

總而言之，人們在職場上難免會遇到與自己氣場不相容的領導，但無論出現什麼樣的矛盾和衝突，都最好選擇冷靜的方式解決問題，而不是爭吵後再擔心自己的下一步出路。

和領導吵架後，很多人都覺得這事就結束了，領導必須收拾自己。

方法一：讓領導看到你的態度。

在這種情況下，你必須放下所謂的面子，首先要做的就是，無論誰對誰錯，都要鼓起勇氣向領導承認錯誤並及時道歉，並尋求領導的理解和包容。 如果是領導問題，只要不涉及原則問題，對自己承擔更多的責任並不丟人。

練習2：有效溝通。

很多人和領導吵架後再見面都很尷尬，誰也不尷尬說話，所以作為下屬，還是主動的，怎麼跟領導打招呼，只有主動和領導打招呼，矛盾的消除才能隨著時間的流逝慢慢消失。

方法三：控制努力正常工作的影響。

記住，當你與老闆發生衝突時，不要試圖傳播這個詞，也不要覺得有理由向你的同事展示它。 要閉口不談，該向領導匯報就向領導匯報，該問領導就問領導，不能自己說。

方法4：請人幫忙調解。

如果你覺得解決起來有點困難或真的很尷尬，那就採取愚蠢的方法，請單位裡有聲望的人幫忙協調。 不管你有沒有道理，都不要強調，因為你的下屬和領導在吵架，你已經錯了。 如果原因仍然被強調，那麼要求任何人在他們之間進行調解是沒有用的。

人性情各異，“相處不好”是對是錯很難說，但有一點很清楚：他是將軍，你是軍人，關係是上下級。 就算將軍無能，他也是將軍，除非你想換乙個將軍。

否則，當你出來混跡時，要學到的第一課就是服從命令。 不想當將軍的士兵不是好士兵，這沒有錯，但你必須先做乙個好士兵，然後才能成為將軍。

溝通是一種能力，是一種工具，也是一種管理機制。 但溝通必須用渠道，溝通離不開渠道。

英特爾公司是一家非常重視通訊渠道建設的公司，其通訊通過三種方式進行。 首先是定期召開部門會議。 英特爾的業務和職能部門定期召開會議，管理者定期及時與所有下屬溝通，聽取員工的建議和想法，傳達公司的政策和業務決策。

第二個是全球員工關係調查。 在英特爾，每年都會進行一次全球員工關係調查，英特爾總部派人到全球各個國家和地區的分支機構調查員工關係和溝通。 第三是開放的——開放的溝通。

英特爾的人力資源部門有專門的員工關係顧問，員工可以親自與他們會面。 員工關係顧問對可用的資訊進行獨立調查，以了解員工報告的內容，然後將調查結果通知公司的相關部門，包括員工的經理。

1）基層調查。

企業領導可以通過定期或不定期到基層調研檢查工作，與基層員工溝通，了解員工的思想狀況; 通過與員工代表討論的形式，聽取員工對企業改革的意見和建議，傾聽員工的聲音和願望。

b） 主管談話。

企業領導者通過一些會議、非正式會議和外聯活動進行溝通，例如每月一次的業務分析會議和每週一次的會議安排，通過這些會議上傳和分發一些重大改革和業務狀況。

c） 部門會談。

通過召開一些各部門間的座談會，相互通報情況，部門間通過一些活動達到溝通的目的，增進相互了解、理解和支援，形成共同的方向和目標的努力。

4）定期會議制度。

溝通可以通過部門的定期會議、對話、任務等來實現。

5）經營內部報刊。

通過自辦報紙或簡報，及時公布基層的業務發展情況或員工的思想動態，及時將企業內部的重大決策或重要活動傳遞給員工，使員工的思想和行動與公司高度契合。

1）開展豐富多彩的文體活動。

通過舉辦“企業就是我的家”藝術晚會、拔河、籃球、足球比賽等體現全企業團隊精神的文化演出，為領導和員工搭建便捷的溝通渠道。

2）要根據企業實際情況，開展類似“面對面”企業文化論壇的活動。

3）定時進食，增加進餐時接觸和理解的機會，增進感情。同時，也可以策劃一些遊戲，增加合作，拉近距離。

如何處理員工與領導的爭吵？ 這取決於員工與領導吵架的原因是什麼？ 如果他不講道理，不講道理，那麼你可以扣錢懲罰他，甚至讓他辭職。

作為領導者，當你發現你的下屬在爭吵時，無論是老員工和新員工之間，還是你欣賞的員工和其他員工之間，這個時候，你一定要立即說出來，防止爭吵繼續下去。 工作的時間是為了工作，而不是為了戰鬥。

首先要了解情況。 畢竟他們都是自己的下屬，不處理就不解決，任由下屬之間的長矛繼續下去，不利於整個團隊的發展。 作為領導者，你可以花時間從其他同事那裡了解衝突的原因，只有在掌握了一些基本資訊後，才能處理好雙方的關係。

一旦你了解了情況，下一步就是處理問題。 作為領導者，你應該進行個人對話，讓當事人自己先描述事件的過程，然後自己的缺點在**。 如果老員工和新員工之間有衝突，在教育老員工的時候，要教育老員工像老員工一樣，關心新員工的成長。

新員工要尊重老員工，這樣大家才能共同進步，取得更好的成績。

在集體會議上，要進行集體總結，讓每個下屬都能參與到這件事情中來，聊聊爭吵的影響，讓大家集體討論如何處理，讓雙方談談自己對事件的看法，以及以後類似事件如何處理， 並記錄事件，記錄結果，從而形成乙個系統供大家執行。

敢跟領導鬧事的員工，都是強者！

1、領導不公平，新生小牛不怕虎，論證有理有據，靠青春精神。

2、自強心強，剛遇到領導的無端指責，敢於情緒化，有實力。

3、背景硬，領導拿不了，敢搗亂，靠譜。

4.脾氣暴躁，遇到麻煩不冷靜，敢於爭吵，靠脾氣暴躁。

我個人認為，你作為領導者，首先應該擺正態度，就是不帶偏見、不講道理地聽兩個人說發生了什麼事，然後做出正確的判斷，當然，這種情況下兩個人都會受到懲罰，畢竟是上班時間的衝突。

就我個人而言，我認為作為領導者，我必須與這位員工進行良好的溝通，看看出了什麼問題並導致他們發生衝突。

領導者應該及時調和下屬的矛盾。 因為下屬之間發生衝突肯定是有原因的，所以有必要找到這樣的理由。