勞動合同可以因長期曠工而終止嗎？

勞動合同期滿時，勞動合同即告終止。 如果長期曠工是嚴重違反用人單位的規章制度，如果長期曠工是嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位也可以解除勞動合同。

法律依據：勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十四條 有下列情形之一的，解除勞動合同：

1）勞動合同期限屆滿;

（二）勞動者依法開始享受基本養老保險待遇;

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡、失蹤的;

（四）用人單位被依法宣告破產的;

（五）用人單位的營業執照被吊銷、責令關閉或者吊銷，或者用人單位決定提前解散的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

因長期曠工導致合同期滿而可以解除勞動合同的，用人單位可以依法解除與勞動者之間的勞動合同，勞動者期限屆滿後不續約的，勞動者合同解除。

勞動合同法

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

第四十四條 有下列情形之一的，解除勞動合同：

1）勞動合同期限屆滿;

（二）勞動者依法開始享受基本養老保險待遇;

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡、失蹤的;

（四）用人單位被依法宣告破產的;

（五）用人單位的營業執照被吊銷、責令關閉或者吊銷，或者用人單位決定提前解散的;

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

單位長期曠工，嚴重違反規章制度的，可以解除合同。 對經常無正當理由曠工、受到批評教育不力的員工、連續缺勤15天以上的員工、一年內缺勤30天以上的員工，單位有權撤職。

1. 法定節假日後拒不上班算曠工嗎？

不計算在內。 所謂曠工，是指員工無正當理由、未經事先批准，未能在工作時間上班。

根據勞動法律法規的規定，公眾假期和法定節假日是員工休息休息的時間，而不是工作時間，因此在公共假期和法定節假日不去上班的員工不應算作曠工。

2、哺乳期不復工可否被解雇。

如果您在母乳餵養期間沒有返回工作崗位，您可能會被解雇。

員工在哺乳期間也被要求上班，因此如果員工不來上班，屬於違反國家相關法律法規的行為，用人單位可以直接解雇員工，無需支付經濟補償，視實際情況而定。

哺乳期曠工解雇規則如下：

1、員工缺勤不足三天，扣除乙個月工資和四分之一獎金;

2、員工缺勤5天，扣除三個月工資和半年獎金，年終基本勝任;

3、員工缺勤10天以上，扣除半年工資和一年獎金。 年終考核應不稱職;

5、曠工的計算方法不包括罰金和假期，如果員工只缺勤三天，大部分公司會按照自己的規定處理。

3. 如何處理公務員曠工5天。

給予警告、記過或記過重大處分; 情節較重的，給予降級或者撤職處分; 情節嚴重的，給予開除處分： 依照《公務員法》規定，公務員缺勤或者因公外出，休假期滿後無正當理由連續十五天以上不回來，或者一年累計參加脊椎宴期超過30天的， 應予解雇。

《勞動合同法》第三十九條。

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

1）試用期內，證明不符合用工要求的;

2）嚴重違反用人單位規章制度的;

3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者經用人單位提出改正後拒不改正的;

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;

（六）依法追究刑事責任的。

在實踐中，許多雇主認為，如果員工長時間缺勤，員工會自動被解雇，但這樣做往往存在很大的法律風險。 建議用人單位可先向雇員確認的服務位址郵寄提醒信，敦促雇員返回工作崗位，並告知其未能在期限內返回的後果。 員工在《提醒函》規定期限後仍未返回崗位的，按照公司規章制度的規定郵寄送達《解除勞動合同通知書》，解除與該員工的勞動合同。

這不僅履行了用人單位的管理義務，也履行了法律規定的解除勞動合同的相關程式，避免了用人單位非法解雇的法律風險。

根據《勞動合同法》的規定，我國解除勞動合同有三種方式：雙方同意解除、勞動者單方面解除、用人單位單方面解除、不自動解除。

《勞動合同法》第37條。

勞動者可以提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。 勞動者可以在試用期內提前三日通知用人單位解除勞動合同。

由此可以看出，法律對勞動者單方面解除勞動合同的規定比較寬鬆，勞動者可以通過事先通知用人單位的方式單方面解除勞動合同，而用人單位要單方面解除勞動合同，就必須遵守法律規定的具體情況。

用人單位應當將直接影響勞動者切身利益的重大事項的規章制度和決定公示或者告知勞動者。 “根據我國《勞動合同法》的規定，對於曠工等嚴重違反勞動紀律的勞動者，用人單位在與勞動者解除勞動合同前，應當辦理必要的手續。 首先，公司應提供能夠證明員工違反公司規章制度的證據，並且必須證明違反的規章制度是員工知道的。 其次，整個程式應公開並宣布或送達員工。

只有當解除合同的程式合法時，解除合同的結果才具有法律效力，企業不需要支付經濟補償。

最終，經仲裁委員會向公司解釋相關法律規定後，公司與劉某達成協議，公司依法向劉某支付了經濟賠償金。

在實踐中，許多雇主認為，如果員工長時間缺勤，員工會自動被解雇，但這樣做往往存在很大的法律風險。 建議用人單位可先向雇員確認的服務位址郵寄提醒信，敦促雇員返回工作崗位，並告知其未能在期限內返回的後果。 員工在《提醒函》規定期限後仍未返回崗位的，按照公司規章制度的規定郵寄送達《解除勞動合同通知書》，解除與該員工的勞動合同。

這不僅履行了用人單位的管理義務，也履行了法律規定的解除勞動合同的相關程式，避免了用人單位非法解雇的法律風險。

勞動者長期曠工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以單方面解除勞動合同。 在下列情形中，用人單位可以單方面終止勞動者的僱傭關係：勞動者在試用期內被證明不符合就業條件; 嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的; 依法追究刑事責任的。

中華人民共和國《勞動合同法》第二十六條【勞動合同無效】下列勞動合同無效或者部分無效的：（一）以欺詐、脅迫或者利用他人危險，使對方違背其真實意圖訂立或者變更勞動合同的;（二）用人單位免除法定責任，排除勞動者權利的; （三）違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同無效或者部分無效發生爭議的，應當由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

中華人民共和國《勞動合同法》第三十九條【用人單位單方解除勞動合同（過錯解雇）】用人單位有下列情形之一的，可以解除勞動合同：（一）證明勞動者在試用期內不符合用工條件的;2）嚴重違反用人單位規章制度的;3）嚴重玩忽職守、徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的;（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響用人單位完成工作任務，或者不按用人單位要求改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;（六）依法追究刑事責任的。

法律分析：用人單位未按照法定程式在企業內部勞動法規中約定曠工規定的，用人單位不得以曠工為由單方面解除勞動合同。 曠工不是終止僱傭合同的法定理由。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）勞動者在試用期內被證明不符合就業條件的; （二）嚴重違反用人、粗崗位規章制度的;（三）嚴重玩忽職守，從事私下談詐騙行為，給使用者單位造成重大損害的; （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，嚴重影響單位完成工作任務，或者不依用人單位要求改正的;（五）因本法第二十六條第一款規定的情形，勞動合同無效的;（六）依法追究刑事責任的。