什麼是借調關係？ 發生勞動爭議時，員工應向誰主張權益？

借調是指用人單位將雇員借給他單位使用，借調期間由用人單位管理的臨時僱傭關係。 在借調勞動關係中，勞動者只是臨時借用，勞動關係在原勞動合同的當事人之間仍然存在，因此勞動者只能向原用人單位主張工資權等相關合同權利，但借調單位有義務注意被借調員工的安全， 並應當對因勞動者的過錯造成的損害承擔賠償責任。在勞動者與多個用人單位存在聯絡的情況下，根據與用人單位存在勞動保險關係來判斷勞動關係，最符合勞動者的利益。

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法律分析：借調是指用人單位通過借調或勞動協議，將雇員借調給其他用人單位一段時間，並接受用人單位的指示和管理而形成的法律關係。

法律依據：《工傷保險條例》第四十三條 用人單位分立、合併、轉讓的，由繼承單位承擔原用人單位的工傷保險責任; 原用人單位已參加工傷保險的，由繼任單位到當地代理機構辦理工傷保險登記。

用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由勞動者勞動關係所在單位承擔。

職工在借調期間發生工傷事故的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定賠償辦法。

企業破產的，應當支付破產清算時單位應當繳納的工傷保險金。

通俗地說，借調是指雇員被安排從乙個雇主到另乙個雇主工作而不改變僱傭關係的情況。 借調並不是嚴格意義上的勞動法概念，但這種行為在實踐中非常普遍。 特別是國家機關、大型國有企業、事業單位或社會組織為解決人員短缺問題，向下屬單位或其他單位借用人員的情況更為常見。

除上述實體外，借調也經常發生在一些大型私營企業集團內部以及同一控制人下的私營企業之間。 如果乙個集團公司有多個子公司，由於這些子公司具有獨立的法人資格和獨立的勞動權利，可以直接與員工簽訂勞動合同並建立勞動關係，因此如果員工在集團與其子公司之間調動，就會涉及直接用工主體的變更，因此必須相應地處理相應的勞動合同。 一般來說，員工在集團內借調有兩種情況：一種是保留與原公司的勞動關係，被借調到新公司; 另一種情況是與原公司解除勞動合同，與新公司建立勞動關係。

第一種情況是員工內部借調，與原公司勞動關係仍保留，工作年限連續計算，社會保險費仍由原公司繳納，但具體由誰支付工資，由誰承擔社會保險費用，需要雙方通過員工借調協議達成一致， 而具體員工的日常管理，也要以雙方借調協議的約定為準。第二種情況是勞動合同標的發生變更，因此需要解除原勞動合同，與新公司簽訂新的勞動合同。 勞動合同是否應遣散，取決於終止方式以及新公司是否繼承了原合同的義務。

如果新公司承認原公司的服務年限，則連續計算服務年限，員工可以發起終止原合同，無需支付遣散費。 如果新公司不願意結轉原合同項下的服務年限，則在原合同終止時，將被要求支付終止補償金。 如果勞動合同標的發生變更，勞動合同變更後，原公司需要將員工的社保關係轉移到新公司，由新公司根據自己的員工進行管理。

由此可見，了解勞動關係的借調是很有必要的。 借調勞動關係的現象很普遍，雖然形式多種多樣，但作為我們職工，要注意自己的切身利益，當我們的利益受到侵犯時，要知道該向誰投訴，在借調人員時，也要完善相關法律制度。 這樣，可以最大程度地避免借調產生的法律風險。