如果公司不支付績效獎金，公司可以仲裁勞動嗎？

您可以申請勞動仲裁，也可以要求公司支付雙倍工資和績效工資。 申請仲裁的當事人應當自勞動爭議發生之日起60日內領取、填寫並向勞動仲裁部門提交申請表。 請願書應用筆一式兩份填寫，並應說明爭議的時間、事實和原因。

並註明填寫日期，我的郵寄位址，工整的字跡，簡潔的文字。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》

第二條 中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

第二十一條 對本地區發生的勞動爭議，由勞動爭議仲裁委員會管轄。

勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。 當事人雙方向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

第二十七條第一款 申請勞動爭議仲裁的時效期限為一年。 仲裁時效期限從當事人知道或者應當知道其權利受到侵害之日起計算。

中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法

第二條 中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議，適用本法：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

履約屬於工資，爭議可依法申請勞動仲裁。

是的，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二條的規定，本法適用於中華人民共和國境內雇主與勞動者之間的下列勞動爭議：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

5）因勞動報酬、工傷醫療費用、經濟補償或補償等原因引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。

年終獎是如何計算的。

1.雙薪制。

“年終雙薪制”是最常見的年終獎形式之一，大多數企業，尤其是外資企業，更喜歡採用這種方法，即根據員工平時的月收入金額，在年底多發乙個月到幾個月的工資。

答：12+1模式。

12+1法，即到年底，公司向員工多支付乙個月的工資。 這是基於時間的，只要你做一年，你就可以得到雙倍的工資。 然而，這種方法在香港和新加坡不再普遍使用。

B：12+2模式。

當員工為公司服務滿一年時，公司將額外支付 2 個月的工資作為獎勵。 這是一種非常靈活的方法，一般從三個方面來衡量：公司業務指標、客戶指標和個人指標。 公司的經營指標是以最低的成本達到最佳效果，獲得最大的利潤來評分的，客戶指標是以客戶滿意度來評分的，個人指標是以個人完成的工作的質量和數量來評分的。

一般來說，公司業務指標佔雙薪的10-20%，集體工作量佔30-40%，個人指標佔雙薪的40-50%。

2.年終獎。

換句話說，當你個人努力完成工作，發揮團隊合作精神，完成公司的經營目標時，你最終可以得到雙倍的工資。 這種靈活的方法在國外非常流行。 充分調動員工個人的積極性，發揚團隊合作精神，為公司做出貢獻。

3.績效獎金。

這是乙個可變的獎金。 根據個人年度績效考核結果和公司績效，發放績效獎金，並反映支付比例和金額之間的差額。 通常，分配規則是公開的，比如一定水平的目標獎金（即個人業績和公司業績是達到目標時對應的獎金）相當於多少個月的基本工資（且個人獎金水平越高，獎金佔總收入的比例越高）， 但每個人的具體績效考核結果，每個企業處理方式不同，有的向全體員工開放，有的不公開。

績效獎金是用人單位自身的獎勵制度，勞動合同法沒有規定，只能按照合同履行。

不，績效工資是可有可無的，除非你有明確的證據證明它不應該支付，而雇主的這一方面可能過於操縱。

不支付績效工資可以按以下方式進行仲裁：

1、勞動者因工資問題與用人單位發生糾紛的，屬於勞動仲裁範圍，可以依法申請勞動仲裁，維護其合法權益;

2、發生勞動爭議時，勞動者可以與用人單位協商，也可以要求工會或第三方與用人單位協商達成和解協議。 仲裁的訴訟時效為一年，但對工資不加限制。

仲裁裁決的效力在於該裁決是否對雙方當事人具有約束力，以及其執行是否受到國家強制力的保障。 按照國際慣例，仲裁委員會依法作出的裁決是終局裁決，一經作出，即具有法律效力，對雙方均具有約束力，當事人必須無條件履行裁決規定的義務。

法律依據《中華人民共和國企業勞動爭議解決條例》第六條。

勞動爭議發生後，當事人應通過協商解決; 不願談判或談判失敗的，可向企業勞動爭議調解委員會申請調解; 調解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。 申請人對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

當事人在處理勞動爭議過程中，不得有任何加劇衝突的行為。

法律分析：可以申請勞動仲裁，績效考核應是企業的薪酬專案之一，是薪酬的一部分。 《勞動爭議仲裁法》規定，因工資引起的糾紛可以申請勞動仲裁。

法律依據：《中華人民共和國勞動爭議調解與仲裁鏈解決法》第二條 本法適用於中華人民共和國境內用人單位與勞動者之間的下列勞動爭議：

（一）因勞動關係確認而產生的糾紛;

2）因勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止而產生的糾紛;

3）因撤職、解雇、辭職、辭職而產生的糾紛;

4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓、勞動保護等原因引起的糾紛;

（五）因勞動報酬、工傷醫療費、補償或模仿統治者補償而引起的糾紛;

6）法律、法規規定的其他勞動爭議。